İşçinin Zorla Ücretsiz İzne Çıkarılması: Ücret ve Fesih Hakları

Ücretsiz İzin Hukuken Nedir?

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınmasıdır. Bu sürede işçi çalışmaz, işveren de ücret ödemez. Sözleşme sona ermez, ancak tarafların temel borçları durur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu niteliği şöyle ortaya koymuştur:

“İş sözleşmesinin askıya alındığı hâllerden birisi de ücretsiz izin uygulamasıdır.”

Aynı kararda Daire’nin belirleyici tespiti şudur:

“Kural olarak ücretsiz izin, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olduğundan işçinin ücretsiz izne çıkarılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 22. maddesi uyarınca işçinin yazılı onayına bağlıdır”

— Yargıtay 9. HD 2025/3201 E., 2025/4965 K. (tam metin okundu)

Bir işçinin ücretsiz izne ayrılması iki farklı biçimde olabilir. Hukuki sonuçları tamamen farklıdır:

Yasal Dayanak: İş Kanunu m.22 ve Yazılı Onay Şartı

İş Kanunu m.22/1 şöyle düzenlenmiştir:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”

Bu hükümden üç sonuç çıkar:

1. Şekil şartı: İşverenin ücretsiz izin önerisini yazılı yapması gerekir.
2. Kabul şartı: İşçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Sözlü “tamam” demek, sessiz kalmak ya da işe gelmemek yazılı kabul değildir.
3. Bağlayıcılık: Yazılı kabul yoksa değişiklik işçiyi bağlamaz.

Maddenin ikinci fıkrasına göre taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ancak bu değişiklik “geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” İşçiye sonradan, geriye tarihli bir “ücretsiz izin talep dilekçesi” imzalatılması bu hükümle çatışır.

İspat yükü: Ücretsiz iznin işçinin rızasına dayandığını işveren ispat etmelidir. Yargıtay 9. HD, işverenin “rıza alındı” savunmasını delille kanıtlayamadığı bir olayda şu tespiti yapmıştır:

“Somut olayda, davacı çalışmaktayken rızası olmadan ücretsiz izne çıkarılmıştır.”

Daire bu olayı işveren feshi olarak nitelemiş, ihbar tazminatı isteğinin reddini bozma sebebi saymıştır: Yargıtay 9. HD 2008/21835 E., 2010/7909 K. (tam metin okundu; 2010 tarihli, 4857 sayılı Kanun dönemi).

İşçinin Fesih Hakları

Haklı Nedenle Derhal Fesih (İş Kanunu m.24/II)

İş Kanunu m.24/II-f, işçiye sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı tanır. Hüküm, işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması hâlini ve ayrıca “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” hâlini düzenler. Buna ek olarak m.24/II-e’ye göre:

“İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse”

işçi yine haklı nedenle fesih hakkı kazanır. Rıza dışı ücretsiz izin, hem çalışma şartlarının uygulanmaması hem de ücretin ödenmemesi sonucunu doğurur. Bu yüzden işçi her iki bende birlikte dayanabilir.

Sonuç: Haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 1475 sayılı Kanun m.14 hâlen yürürlüktedir ve işçinin feshi hâlinde kıdem tazminatını öngörür. Bu maddede eski Kanun’un 16. maddesine yapılan atıf, 4857 geçici m.1 uyarınca bugün İş Kanunu m.24’e yapılmış sayılır. Kıdem tazminatı, her tam hizmet yılı için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır. Fesih işçiden geldiği için ihbar tazminatı talep edilemez.

Eylemli (Fiili) İşveren Feshi

İkinci yol, rıza dışı ücretsiz izin uygulamasının bizzat işveren tarafından yapılmış bir fesih olduğunu ileri sürmektir. Yargıtay 9. HD, pandemi döneminde yetkisini dürüstlük kuralına aykırı kullanan işveren için şu sonuca ulaşmıştır:

“Bu durumda, işveren tarafından tek taraflı ücretsiz izne çıkarma yetkisinin dürüstlük kurallarına uygun kullanılmaması nedeniyle davacının iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğinin ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir.”

Yargıtay 9. HD 2024/7528 E., 2024/13121 K. (tam metin okundu; hüküm: Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması)

Bu nitelemenin avantajı, kıdem tazminatının yanında ihbar tazminatının da (m.17: kıdeme göre 2–8 haftalık ücret) istenebilmesidir.

Hangi Yolu Seçmeli? Usul Tuzağı

Seçilen yol, dava dilekçesinde tutarlı biçimde ileri sürülmelidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu önüne gelen bir dosyada işçi, rızası dışında 10 gün ücretsiz izne çıkarıldığını ve işverence haksız feshedildiğini ileri sürmüştür. İşveren ise devamsızlığı tutanak ve tanıkla ispatlamıştır. Kurul çoğunluğu, işçinin devamsızlığını haklı kılacak bir mazeret sunmadığını belirterek kıdem tazminatı talebinin reddini doğru bulmuştur. Kurul şu ilkeyi de vurgulamıştır:

“Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlüdür.”

Görüşmeler sırasında ücretsiz iznin işçiye haklı fesih hakkı verdiği görüşü de ileri sürülmüş, ancak Kurul çoğunluğu bu görüşü benimsememiştir. Sonuçta direnme kararı uygun bulunmuş, dosya kalan temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmiştir: Yargıtay HGK 2023/1042 E., 2024/44 K. (tam metin okundu; işçi aleyhine; oy çokluğu).

Bu karardan çıkan uygulama dersleri şunlardır:

• Rıza dışı ücretsiz izin iddiası belgeyle ortaya konmalıdır: yazılı itiraz, ihtarname, çalışmaya hazır olunduğunun bildirimi.
• İşçi, “izinli olduğunu” düşünerek işe gitmemeye başlamadan önce durumu yazıyla tespit ettirmelidir. Aksi hâlde işveren devamsızlık tutanağı düzenleyip m.25/II-g’ye dayanarak haklı fesih savunmasına geçebilir.

Ücret Hakkı: Çalıştırılmayan Dönemin Ücreti

Rıza dışı ücretsiz izin döneminde işçi çalışmaya hazırsa, fakat işveren işi kabul etmiyorsa, Türk Borçlar Kanunu m.408 gündeme gelir:

“İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez.”

Aynı hükme göre işçinin bu sayede yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka işte kazandığı ya da kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretten indirilir.

Mevzuat çerçevesindeki değerlendirmemize göre: Yazılı rıza olmadan ücretsiz izne çıkarılan ve çalışmaya hazır olduğunu işverene bildiren işçi, ücret alacağını TBK m.408’e dayandırabilir. Bu noktada Yargıtay’ın tam metnini okuduğumuz ve doğrudan bu konuda verilmiş bir karar yoktur. Bu nedenle bu tespiti yasal düzenlemeye dayalı bir değerlendirme olarak sunuyoruz.

İki destekleyici hüküm daha vardır:

• İş Kanunu m.34: “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.” Ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
• İş Kanunu m.56/4: “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” Yani ücretsiz izin günleri yıllık izinden düşülemez.

İşçinin zorla ücretsiz izne çıkarılması, çalışanın ücretinden vazgeçmeye zorlanması ve iş sözleşmesinin fiilen askıya alınması sonucunu doğurabilen bir uygulamadır. Genel kural olarak işveren, kanundan kaynaklanan özel bir yetki bulunmadıkça, işçinin onayını almadan ücretsiz izin uygulayamaz. İşçinin çalışmaya hazır olduğunu bildirmesine rağmen işe kabul edilmemesi ise olayın özelliklerine göre ücret alacağına, haklı feshe veya işveren feshinin tartışılmasına yol açabilir.

Bununla birlikte her ücretsiz izin hukuka aykırı değildir. İşçinin kendi talebiyle kullandığı izin, kanuni bir haktan doğan ücretsiz izin ve işverenin tek taraflı olarak dayattığı uygulama birbirinden ayrılmalıdır. Hangi talebin ileri sürüleceği, yalnızca bordroda “ücretsiz izin” yazmasına bakılarak belirlenemez. İzin belgesi, yazışmalar, çalışmaya hazır olunduğunu gösteren kayıtlar ve işverenin fiilî tutumu birlikte incelenir.

İşçinin talep ettiği izin ile işverenin dayattığı izin

Çalışanın kişisel bir nedenle belirli tarihler arasında ücretsiz izin istemesi, işverenin ekonomik gerekçelerle bütün çalışanları evlerine göndermesinden farklıdır. İşçinin talebinin gerçekten kendisinden gelmesi gerekir. İşveren tarafından hazırlanmış “kendi isteğimle izin istiyorum” metninin baskı altında imzalatıldığı iddiası varsa, imzanın varlığı kadar imza koşulları da değerlendirilir.

İzin başlangıcı, bitişi ve işe dönüş tarihi açık yazılmalıdır. Belirsiz süreli bir belge, işverenin işçiyi süresiz biçimde ücret almadan bekletebileceği anlamına gelmez. İşçinin verdiği onayın kapsamı sonradan genişletilmemelidir. Bir haftalık kabulün ardından aylarca izin uygulanması, yeni bir değerlendirme gerektirir. Tarafların sonradan yaptığı yazılı anlaşmalar da dosyaya alınmalıdır.

İşverenin ekonomik sıkıntısı tek başına yeterli midir?

Sipariş azalması, nakit akışı sorunu veya müşteri kaybı işveren açısından önemli olabilir. Ancak bu nedenler kendiliğinden işçinin ücret hakkını ortadan kaldırmaz. İşverenin işletmesel karar alma yetkisi, sözleşmenin temel koşullarını tek taraflı değiştirme yetkisiyle aynı değildir. Ücretsiz izin önerisi kabul edilmezse izlenebilecek başka hukuki yollar bulunabilir; bunların her biri kendi koşullarına tabidir.

Kısa çalışma, zorlayıcı neden ve ücretsiz izin birbirinin yerine kullanılmamalıdır. Bir kamu desteğine başvurulmuş olması, her çalışanın ücretinin otomatik olarak kesilebileceğini göstermez. Özellikle geçmişte belirli dönemlerde yürürlükte bulunan olağanüstü düzenlemeler, güncel ve sürekli bir işveren yetkisi gibi uygulanamaz. Olayın tarihi ile dayanak gösterilen düzenlemenin yürürlük dönemi kontrol edilmelidir.

Yazılı onay ve altı iş günlük süre

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler için yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulünü düzenler. Kanundaki şekle uygun olmayan veya altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücreti ortadan kaldıran bir uygulama, çalışma koşullarının en önemli unsurlarından birini etkiler. İşçinin sessiz kalması, tek başına her durumda yazılı kabulün yerine geçmez.

İşçinin kabul etmediğini açıkça ve ispatlanabilir biçimde bildirmesi, sonraki tartışmaları azaltır. Bildirimde ücretsiz izin önerisinin tarihi, hangi dönemi kapsadığı ve mevcut sözleşme koşullarında çalışmaya hazır olunduğu yazılabilir. İşçi, istemediği bir istifa beyanını bu metne eklememelidir. Değişiklik önerisine itiraz ile iş sözleşmesini feshetmek farklı hukuki işlemlerdir.

Belgeyi teslim almak kabul etmek midir?

İşverenin yazısını teslim aldığını gösteren imza ile ücretsiz izin koşullarını kabul eden imza aynı anlama gelmeyebilir. Belgenin tamamı okunmalı, imzanın hangi açıklamanın altında bulunduğu belirlenmelidir. “Tebellüğ ettim” ifadesiyle “kabul ediyorum” ifadesinin sonuçları aynı değildir. Gerekiyorsa itirazın ayrıca yazılı olarak bildirilmesi düşünülmelidir.

Boş kâğıt, tarihsiz izin talebi veya sonradan doldurulabilecek bir form imzalamak ciddi ispat sorunları doğurabilir. İşçi, imzaladığı belgenin bir örneğini istemelidir. İşverene verilen dilekçenin teslimi de kayıt altına alınmalıdır. Dosyada yalnızca imza fotokopisi varsa, metnin ne zaman ve hangi koşullarda düzenlendiği ayrıca araştırılabilir.

İşçi çalışmaya hazır olduğu hâlde işe alınmazsa

İşçinin ücret talebi açısından çalışmaya hazır olduğunu ve işverenin çalışmayı kabul etmediğini gösterebilmesi önemlidir. İşyerine giriş kartının kapatılması, vardiya listesinden çıkarılması veya “gelmeyin” mesajı gönderilmesi farklı delillerle ortaya konabilir. İşçi, kendisine açıkça işe gelmemesi söylendiği hâlde bunu belgesiz bırakırsa sonradan devamsızlık iddiasıyla karşılaşabilir.

İşe gitmeme kararını yalnızca sözlü konuşmaya dayandırmak yerine, verilen talimatın yazılı olarak teyidini istemek yararlıdır. Fiziksel güvenlik riski bulunan durumlarda işyerine zorla girmeye çalışılmamalıdır. Amaç tartışma yaratmak değil, çalışmanın kim tarafından ve hangi gerekçeyle engellendiğini belirlemektir. İşverenin temerrüdü ve ücret borcu değerlendirilirken Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri de dikkate alınır.

Ücret ve diğer alacaklar nasıl ayrılır?

Geçersiz ücretsiz izin uygulamasında ücret talebi, işçinin kendi kararıyla işe gitmediği bir dönemden farklı değerlendirilir. İşçinin çalışmaya hazır olması, işin kabul edilmemesi ve sözleşmenin sürmesi gibi unsurlar araştırılır. Ödenmeyen ücret konusunda ayrıca maaşım ödenmiyor, ne yapmalıyım yazısında ücret alacağı ve çalışmaktan kaçınma hakkının farklı koşulları açıklanmıştır.

Kazanılmış fazla çalışma, hafta tatili veya diğer işçilik alacakları ücretsiz izin belgesiyle kendiliğinden silinmez. Bununla birlikte izin döneminde fiilen yapılmayan fazla çalışmanın ücreti, sırf geçmiş aylarda fazla çalışma bulunduğu için otomatik hesaplanamaz. Her alacak için hak kazanma sebebi ve dönem ayrı gösterilmelidir. Kullanılmayan yıllık izinlerin ücret karşılığına dönüşmesi ise kural olarak sözleşmenin sona ermesiyle gündeme gelir.

Haklı fesih yapılabilir mi?

İşverenin hukuka aykırı biçimde ücretsiz izin dayatması, ücret ödememesi veya çalışma koşullarını uygulamaması, somut olayda işçinin haklı fesih hakkını gündeme getirebilir. Ancak fesih bildirimi hazırlanırken hangi eyleme dayanıldığı ve bunun nasıl ispatlanacağı belirlenmelidir. Yalnızca “kişisel nedenlerle ayrılıyorum” yazılması, sonradan ileri sürülen haklı nedenle çelişebilir.

Haklı fesih koşulları ve kıdem şartı gerçekleşirse kıdem tazminatı istenebilir. İş sözleşmesini kendisi haklı nedenle fesheden işçi, kural olarak ihbar tazminatı talep edemez. İşverenin davranışının zaten bir fesih oluşturduğu durumlar ise farklı değerlendirilir. Bu ayrım, “ücretsiz izne çıkarılan herkes kıdem ve ihbar alır” şeklindeki genellemenin neden yanlış olduğunu gösterir.

İşveren feshi ve işe iade ihtimali

Ücretsiz izin görünümü altında işçinin kesin olarak işten uzaklaştırılması söz konusuysa, işveren feshi tartışılabilir. İşe iade koşulları varsa kısa başvuru süreleri gündeme gelir. İşçinin haftalarca cevap beklemesi, fesih tarihinin tartışmalı olduğu bir dosyada risk yaratabilir. İşverenin bildirimleri ve fiilî davranışları gecikmeden değerlendirilmelidir.

Fesih sonrası genel yol haritası için işten çıkarılan işçinin yapması gerekenler makalesi incelenebilir. SGK çıkış bildirimi de kontrol edilmelidir. Yanlış kod bulunması hâlinde SGK işten çıkış kodunun düzeltilmesi ayrı bir işlem olarak ele alınır; kodun düzeltilmesi talebi, işe iade süresini kendiliğinden korumaz.

SGK günleri ve izin dönüşü

Geçerli ücretsiz izin döneminde prim günleri ile ücretli çalışma dönemindeki bildirim aynı olmayabilir. Bununla birlikte işçi fiilen çalıştığı hâlde günlerinin ücretsiz izin olarak gösterilmesi gerçeğe aykırı bildirim tartışması doğurur. Hizmet dökümü, bordro ve çalışma kayıtları aynı aylar üzerinden karşılaştırılmalıdır. Sadece banka hesabına bakılarak prim bildiriminin doğruluğu anlaşılamaz.

İzin bitiminde işe dönüşün tarihi önceden yazılı olarak teyit edilmelidir. İşveren yeniden izin önerirse önceki kabulün otomatik uzamadığı dikkate alınır. İşçi dönmek istediğini bildirirken işveren cevap vermiyorsa gönderim ve teslim kayıtları saklanmalıdır. İşe dönüşün engellenmesi, ücret ve fesih bakımından yeni bir olay oluşturabileceğinden önceki izin anlaşmasından ayrı incelenir.

Uygulamaya ilişkin iki kısa örnek

Birinci örnekte işveren, siparişlerin azaldığını söyleyerek işçiye iki aylık ücretsiz izin formu gönderir. İşçi yazılı olarak kabul etmediğini ve çalışmaya hazır olduğunu bildirir; buna rağmen giriş kartı kapatılır. İncelemede formdan çok onayın bulunmaması, işe kabul edilmeme ve ücret kesintisi birlikte önem taşır. Çalışmaya hazır olunduğunun kaydı, devamsızlık savunmasına karşı da değerlidir.

İkinci örnekte çalışan kendi talebiyle üç haftalık ücretsiz izin kullanır, fakat iznin ikinci haftasında her gün müşteri görüşmeleri yapmakla görevlendirilir. Burada başlangıçtaki izin anlaşması tek başına bütün dönemin ücretsiz sayılmasını sağlamaz. Fiilen yapılan işin süresi ve niteliği belirlenerek ücret ve bildirim sonuçları değerlendirilir. Örnekler kesin dava sonucu değil, dosyada araştırılması gereken ayrımları gösterir.

Ücretsiz izin uyuşmazlığında sık yapılan hatalar

İlk hata, işverenin hazırladığı dilekçeyi yalnızca muhasebe işlemi sanarak okumadan imzalamaktır. Dilekçede ücretsiz izin talebinin işçiden geldiği yazıyorsa, gerçek iradeyle belge arasında çelişki doğar. İkinci hata, işe gelinmemesi yönündeki sözlü talimatın hiçbir kaydını tutmamaktır. Sonradan düzenlenen devamsızlık tutanakları karşısında işçinin neden gelmediğini açıklaması zorlaşabilir.

Bir başka hata, ücretsiz izin başladıktan sonra yapılmaya devam edilen işleri önemsiz saymaktır. Günlük rapor hazırlama, müşteri aramalarını yanıtlama ve işveren talimatıyla dosya takibi yapma gibi faaliyetler, çalışmanın sürdüğünü gösterebilir. Faaliyetin yalnızca telefondan yürütülmesi onu kendiliğinden ücretsiz hâle getirmez. İşçinin kendi kayıtlarında çalıştığı gün ve saatleri gerçeğe uygun biçimde belirtmesi yararlıdır.

İşveren açısından da standart form kullanmak tek başına yeterli değildir. İznin gerçekten kabul edildiği, hangi tarihlerde uygulanacağı ve dönüşte işçinin nasıl görevlendirileceği açık olmalıdır. İzinli görünen işçiden düzenli çalışma bekleniyorsa bordro ve SGK kayıtlarının buna uygunluğu kontrol edilmelidir. Muhasebe kaydıyla fiilî durum arasındaki ayrılık, sonradan ücret ve sosyal güvenlik uyuşmazlığını büyütebilir.

Son olarak, işçinin bütün haklarının tek kalemde hesaplanması yanıltıcıdır. İzin döneminin ücreti, önceki aylardan kalan alacaklar, sözleşmenin sona ermesine bağlı tazminatlar ve sosyal güvenlik kayıtları ayrı sorulardır. Bir başlıkta anlaşılması, diğer başlıklardaki eksikliklerin mutlaka çözüldüğünü göstermez. Ödeme teklifinin hangi dönemi ve hangi alacağı kapattığı açıkça belirlenmelidir.

Süreler ve Usul: Adım Adım

Sık sorulan sorular

Ücretsiz izin istifa anlamına gelir mi?

Hayır. Geçerli ücretsiz izin, kural olarak sözleşmenin askıda kalmasıdır. Ancak belgede ayrıca istifa veya karşılıklı sona erdirme hükümleri varsa metnin tamamı değerlendirilir. Belgenin başlığı, içerdiği bütün hukuki sonuçları tek başına açıklamaz.

İşveren beni süresiz bekletebilir mi?

Ücretsiz izin uygulamasının dayanağı, süresi ve onayın kapsamı incelenmelidir. Belirsiz bir form, sınırsız bekletme yetkisi vermez. İşe dönüş talebi ve işverenin yanıtı kayıt altına alınarak ücret ve fesih seçenekleri değerlendirilir.

İşsiz kaldığım için hemen başka işe başlayabilir miyim?

Eski sözleşmenin devam edip etmediği ve sadakat borcu değerlendirilmeden kesin cevap verilemez. Yeni işe başlama, önceki dönem ücret hesabını veya uyuşmazlığın yorumunu etkileyebilir. Bu nedenle ücretsiz izin, fesih ve yeni çalışma tarihleri birlikte ele alınmalıdır.

İlk aşamada en önemli işlem nedir?

İzin önerisini ve mevcut çalışma durumunu belgelemek, istenmeyen istifa metni imzalamamak ve çalışmaya hazır olunduğunu uygun biçimde bildirmektir. Sonraki adım, somut dosyada sözleşmeyi sürdürmek mi yoksa feshetmek mi istendiğine göre belirlenir.

Arabuluculuk ve dava hazırlığı nasıl yapılır?

İş ilişkisinden kaynaklanan ücret, tazminat ve işe iade taleplerinde izlenecek yol, istenen sonuca göre belirlenir. İşçi alacağı ve tazminatı davalarında kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulur. Arabuluculuk başvurusunda yalnızca “tüm haklarım” demek yerine tartışılan alacakların ve dönemlerin anlaşılır biçimde gösterilmesi yararlıdır. İşverenin ticaret unvanı ile fiilen çalışılan işletmenin adı farklıysa doğru muhatap araştırılmalıdır. Şirket ortağı veya yöneticisinin her borçtan kişisel olarak sorumlu olduğu varsayılmamalıdır.

Arabuluculuk görüşmesinde teklif edilen toplam tutar, her alacağın ayrı hesaplanmasıyla karşılaştırılmalıdır. Brüt ve net tutar, ödeme günü, taksitler, faiz, kesintiler ve ödemenin yapılmamasının sonuçları açık olmalıdır. Anlaşmanın kapsamına alınan uyuşmazlıkların yeniden dava konusu yapılmasını sınırlayan sonuçları bulunduğundan, henüz incelenmemiş bir hakkın gelişigüzel anlaşmaya eklenmesi doğru değildir. Görüşme yapılması, işverenin ileri sürdüğü fesih nedeninin kabul edildiği anlamına gelmez.

İşe iade bakımından ayrıca kısa hak düşürücü süreler vardır. Koşulları oluşan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılır. İşe iadenin koşulları arasında, kanundaki istisnalar saklı kalmak üzere, belirsiz süreli sözleşme, en az altı aylık kıdem ve otuz işçi ölçütü bulunur. İşveren vekilliği ve işyerlerinin birlikte değerlendirilmesi ayrıca incelenir. Bu süreler, ücret alacağının zamanaşımıyla karıştırılmamalıdır.

Belgeler avukata nasıl hazırlanmalıdır?

Başvuru dosyasında iş sözleşmesi ve ekleri, son ücret bordroları, banka hareketleri, SGK kayıtları, işverene yapılan bildirimler ve varsa fesih evrakı ayrı gruplarda tutulmalıdır. Bir sayfalık tarih sıralaması hazırlanması incelemeyi kolaylaştırır. Her olayın karşısına onu doğrulayan belgenin adı yazılabilir. Henüz belgesi bulunmayan bir iddia, kesinleşmiş olay gibi sunulmamalıdır. Tanıkların hangi dönemde çalıştığı ve olayı doğrudan görüp görmediği belirtilmelidir.

Elektronik yazışmaların yalnızca seçilmiş ekran görüntüleri yerine konuşma bütünlüğü korunmalıdır. Tarih, gönderen ve alıcı bilgileri görünür olmalı, asıl dosyalar silinmemelidir. Başkasının hesabına izinsiz girerek delil elde etmek veya özel yazışmaları sosyal medyada yayımlamak farklı hukuki sorunlar doğurabilir. Delilin korunması ile kamuya açıklanması aynı şey değildir. Kaybolabilecek işyeri kayıtları için gerektiğinde mahkemeden delil tespiti veya ilgili kayıtların getirtilmesi istenmesi değerlendirilir.

İstanbul’da başvuru hazırlığında çalışılan yer, işverenin merkez adresi ve sözleşmedeki taraf bilgileri birlikte ele alınır. İş mahkemesinin yetkisi yalnızca işçinin oturduğu ilçeye göre belirlenmez. Hukuki yardımın kapsamı hakkında İstanbul iş hukuku avukatı sayfası incelenebilir. Avukatlık ücreti, dosyanın kapsamı ve yürürlükteki asgari tarife dikkate alınarak kararlaştırılır; harç, bilirkişi ve tebligat giderleri ayrı değerlendirilir. İncelenmemiş bir dosya için kesin kazanma, belirli tazminat veya sabit yargılama süresi sözü verilemez.

Talep tutarı ve süreler nasıl kontrol edilir?

Bir işçilik alacağı hesabında çalışma başlangıcı, uyuşmazlığın doğduğu dönem ve varsa sözleşmenin sona erme tarihi ayrı ayrı belirlenir. Son net maaşın bütün alacaklara doğrudan uygulanması doğru değildir. Bazı hesaplarda çıplak ücret, bazılarında düzenli menfaatlerin de dikkate alındığı ücret esası tartışılır. Önceden yapılan ödemelerin hangi borca karşılık geldiği açıklanmalı, aynı zarar iki farklı başlık altında tekrar istenmemelidir.

Belgede “tüm alacaklar ödenmiştir” yazması ile ödemenin gerçekten yapılmış olması farklıdır. Banka hareketi, bordro ve ödeme açıklaması karşılaştırılmalıdır. İbranamenin geçerliliği de kendi kanuni koşullarına bağlıdır. İşçinin imzaladığı her evrakın bütün haklarından kesin olarak vazgeçtiği anlamına geldiği söylenemez; buna karşılık belgeyi önemsiz kabul etmek de doğru değildir.

Zamanaşımı ve hak düşürücü süreler, talebin hukuki niteliğine göre değişir. İşe iade, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı derhal fesih ve para alacağı aynı takvime bağlı değildir. İşverenle yapılan gayriresmî görüşmelerin bütün süreleri durdurduğu varsayılmamalıdır. Başvurunun hangi kuruma, hangi tarihte ve hangi taleple yapıldığı belgelenmelidir. Somut dosyada süre kontrolü, hesap raporunun hazırlanmasından önce yapılmalıdır.

Resmî kaynaklar ve kapsam

Bu yazının temel dayanakları, ilgili maddeleri bakımından 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleridir. İnceleme tarihi 29 Eylül 2026’dır. Olayın gerçekleştiği tarihteki düzenleme, işçinin tabi olduğu kanun ve varsa toplu iş sözleşmesi birlikte değerlendirilmelidir.

Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacı taşır. İş sözleşmesi, bordrolar, SGK kayıtları, yazışmalar ve fesih belgeleri görülmeden somut uyuşmazlık hakkında kesin değerlendirme yapılamaz.