Geçici İş İlişkisi ve İşçi Kiralama: İşçinin Hakları

Geçici İş İlişkisi Nedir?

İş Kanunu m.7/1 şöyledir:

“Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.”

Bu yapıda üç taraf vardır: işçi, işçinin iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işveren ve işçiyi fiilen çalıştıran (geçici) işveren. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi bu ilişkinin temel sonucunu şöyle belirtir:

“İşçinin, geçici devre rağmen devreden işverenle iş akdi devam eder.”

— Yargıtay 10. HD 2025/6088 E., 2025/15625 K. (tam metin okundu)

Benzer Kurumlardan Farkı

Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi

İşveren Kimdir?

Kanun açıktır: “Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur.” İlişki yazılı olarak kurulur. Büro işçiyle iş sözleşmesi yapar, işçiyi çalıştıracak şirketle de geçici işçi sağlama sözleşmesi imzalar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu yapının ücret yönünden sonucunu şöyle açıklamıştır:

“İşçinin işvereni özel istihdam bürosu olduğundan ücret ödeme edimini ise özel istihdam bürosu yerine getirmektedir.”

— Yargıtay 9. HD 2024/450 E., 2024/3801 K. (tam metin okundu)

Hangi Hâllerde Kurulabilir?

Büro aracılığıyla geçici iş ilişkisi yalnızca m.7/2’de sayılan hâllerde kurulabilir:

• (a) Doğum ve analık izni (m.13/5 ve m.74), askerlik ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâller
• (b) Mevsimlik tarım işleri
• (c) Ev hizmetleri
• (d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işler
• (e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işler veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenler
• (f) Üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması
• (g) Mevsimlik işler hariç, dönemsellik arz eden iş artışları

2.3. Süre Sınırları

Süre dolduktan sonra şirket, aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Kanunun Koyduğu Yasaklar

• İş K. m.29 kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süreyle; kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altı maden işyerlerinde büro aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz.
• Grev ve lokavt sırasında (6356 s. K. m.65 saklı kalmak kaydıyla) geçici işçi çalıştırılamaz.
• (f) bendi kapsamındaki geçici işçi sayısı, işyerindeki işçi sayısının dörtte birini geçemez. On veya daha az işçili işyerlerinde beş işçiye kadar geçici işçi çalıştırılabilir.
• Şirket, iş sözleşmesini feshettiği kendi işçisini fesihten itibaren altı ay geçmeden geçici işçi olarak çalıştıramaz.
• Geçici işçi, çalıştığı şirketten büronun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.

İzinsiz İşçi Kiralama Geçersizdir

Yargıtay 9. HD, geçici iş ilişkisine konan sınırların amacını geçici iş ilişkisinin sürekli istihdamın yerini almasını ve istismarını önlemek olarak açıklamıştır. İzin şartı konusunda da şu tespiti yapmıştır:

“Somut olayda dosya içeriğine göre dava dışı ajansların geçici iş ilişkisi kurma izinlerinin bulunmaması nedeniyle kurulan geçici iş ilişkisi kanuna aykırı olup geçersizdir.”

— Yargıtay 9. HD 2024/450 E., 2024/3801 K. (tam metin okundu; oy çokluğu; hüküm: ilk derece kararının bozulması)

Önemli sınırlama: Bu karar bir işçi alacağı davası değildir. Bir perakende şirketinin iş müfettişi raporuna karşı açtığı iptal davasıdır. Daire çoğunluğu, izinsiz geçici işçi sağlama ilişkisinin ajans ile tedarikçi firma arasında kurulduğunu kabul etmiş, mağazayı işleten şirket ile ajans arasında geçici iş ilişkisi bulunmadığına karar vermiştir. Karşı oy ise ilişkinin muvazaalı olduğu görüşündedir. Bu nedenle, mağazada çalışan bir tanıtım personelinin (promotör) mağaza şirketine karşı açacağı davada bu karar işçi aleyhine de kullanılabilir.

Geçici İşçinin Hakları

Eşit Temel Çalışma Koşulları

“Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.”

Ayrıca geçici işçi çalıştıran şirket, geçici işçileri çalıştıkları dönemde işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırmak zorundadır. İşçiler çalışmadıkları dönemde ise büronun eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlanır (m.7/9-d).

Ücretin Güvencesi

• Ücret borcu esas olarak özel istihdam bürosuna aittir.
• (f) bendi kapsamında, yani öngörülemeyen kapasite artışında, geçici işçiyi çalıştıran şirketin ek bir yükümlülüğü vardır. Bir aydan uzun çalışan geçici işçilerin ücretinin ödenip ödenmediğini her ay kontrol etmek zorundadır. Ödenmeyen ücret varsa, büroya olan borcundan mahsup ederek geçici işçilerin “en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır.” Ücreti ödenmeyen işçileri de çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirir.

Belirsiz Süreli İşçiye Dönüşme

“Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.”

Bu durumda büro da işçinin geçici iş ilişkisinden doğan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, sözleşme süresiyle sınırlı olarak sorumludur.

İşe Çağrılmayan İşçinin Haklı Fesih Hakkı

“Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez.”

Bu süre dolduğu hâlde işe çağrılmayan işçi, sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Mevzuat çerçevesindeki değerlendirmemize göre: Bu fesih haklı fesih niteliğinde olduğundan, kıdem şartları (en az bir yıllık çalışma) varsa işçi, işvereni olan bürodan kıdem tazminatı isteyebilir (1475 s. K. m.14). Bu noktada tam metnini okuduğumuz ve doğrudan bu konuda verilmiş bir Yargıtay kararı yoktur.

Sözleşme Serbestisini Kısıtlayan Hükümler Konulamaz

Büro sözleşmeye, işçinin İŞKUR’dan veya başka bir özel istihdam bürosundan hizmet almasını engelleyen hükümler koyamaz. Aynı şekilde işçinin, iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı şirkette veya başka bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler de konulamaz.

İş Sağlığı ve Güvenliği

Geçici işçiyi çalıştıran şirketin İSG yükümlülükleri şunlardır:

• İş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini vermek ve gerekli tedbirleri almak (m.7/9-f).
• İş kazası ve meslek hastalığı hâllerini büroya derhâl, 5510 sayılı Kanun m.13 ve m.14’e göre de ilgili mercilere bildirmek (m.7/9-c).

5510 sayılı Kanun m.12/2 ise sigorta yükümlülükleri bakımından şunu öngörür:

“İşveren vekili ve 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanan geçici iş ilişkisi kurulan işveren, bu Kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur.”

Yargıtay 10. HD bu çerçeveyi bir olayda uygulamıştır. İşçi, bağlı olduğu şirket tarafından her ay makine bakımı için başka bir şirkete gönderiliyor ve ücretini kendi işvereninden alıyordu. Daire, bu işin süreklilik taşıdığı için eser sözleşmesi sayılamayacağını ve iki şirket arasında geçici iş ilişkisi kurulduğunu kabul etmiştir. Gönderildiği işyerinde kolunu makineye kaptıran işçinin kazasının iş kazası olarak değerlendirilmesi gerektiğini belirterek, davayı reddeden ilk derece kararını bozmuştur: Yargıtay 10. HD 2025/6088 E., 2025/15625 K. (tam metin okundu; işçi lehine).

Geçici iş ilişkisi, taşeronluk ve işyeri devri aynı mıdır?

Alt işverenlikte belirli bir işin üstlenilmesi, işyeri devrinde işyerinin veya bir bölümünün hak ve borçlarla el değiştirmesi söz konusudur. Geçici iş ilişkisinde ise işçinin başka bir işveren yanında çalıştırılması belirli kanuni koşullara bağlanır. Gerçek modelin belirlenmesi, işçinin yalnızca bordrosunun hangi şirketten çıktığına bakılarak yapılamaz.

İşe alım görüşmesini kimin yaptığı, günlük görevleri kimin verdiği, izinleri kimin onayladığı, işçinin nerede çalıştığı ve sözleşmelerde hangi şirketlerin bulunduğu birlikte incelenir. Kâğıt üzerinde hizmet alımı yazmasına rağmen uygulamanın yalnızca personel sağlanmasından ibaret olması farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. İşçi, şirketler arasındaki sözleşmeye erişemese bile kendi iş sözleşmesini, ücret belgelerini ve görevlendirme yazısını saklamalıdır.

Özel istihdam bürosunun yetkisi neden önemlidir?

Her danışmanlık veya insan kaynakları şirketi geçici işçi sağlama yetkisine sahip değildir. Kanunda öngörülen izin ve yetkilendirme koşulları aranır. İşçinin görüşme yaptığı şirketin ticari unvanı ile kendisini sigortalı gösteren şirket farklıysa bunun nedeni açıklığa kavuşturulmalıdır. Şirketin yalnızca internet sitesinde “personel kiralama” hizmeti yazması resmî yetkinin yerine geçmez.

İşçi, kiminle iş sözleşmesi imzaladığını ve hangi işyerine ne kadar süreyle gönderildiğini bilmelidir. Özel istihdam bürosu modelinde işveren, kural olarak bürodur. Bununla birlikte çalıştıran işverenin de kanunda sayılan yükümlülükleri vardır. Bu nedenle “bütün sorumluluk büroda” veya “bütün sorumluluk fiilen çalışılan şirkette” şeklindeki tek cümlelik değerlendirmeler çoğu dosyada yeterli olmaz.

Hangi hâllerde geçici işçi çalıştırılabilir?

Kanun, özel istihdam bürosu üzerinden geçici iş ilişkisini belirli ihtiyaçlarla sınırlar. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bazı hâller, analık ve belirli kısmi çalışma durumları, askerlik, mevsimlik tarım ve ev hizmetleri bu çerçevede sayılmıştır. İşletmenin günlük işlerinden olmayan aralıklı işler, iş güvenliği bakımından acil işler ve üretimi etkileyen zorlayıcı nedenler de ayrı bentlerde düzenlenir.

Öngörülemeyen üretim artışı ile mevsimlik işler dışındaki dönemsel iş artışı aynı kategori değildir. İşverenin sürekli personel ihtiyacını geçici ihtiyaç olarak adlandırması, kanuni sınırları ortadan kaldırmaz. Hangi bentten yararlanıldığı sözleşmede ve fiilî uygulamada anlaşılabilmelidir. İşçinin her gün yaptığı işin niteliği, ihtiyaç gerekçesiyle uyuşmuyorsa bu çelişki önem taşır.

Süre sınırları nasıl uygulanır?

Askı ve benzeri belirli hâllerde ilişki, ilgili durumun devamı süresince kurulabilir. Mevsimlik tarım ve ev hizmetleri için maddede farklı bir süre yaklaşımı benimsenmiştir. Diğer sayılan hâllerde genel başlangıç sınırı dört aydır. Ancak yenileme imkânı bütün bentler için aynı değildir. Kanunun izin verdiği durumlarda toplam sekiz ayı aşmadan en fazla iki yenileme yapılabilir; dönemsel iş artışına ilişkin istisna ayrıca gözetilir.

Aynı iş için yeniden geçici işçi çalıştırılmasında bekleme süresi de vardır. Bu nedenle yalnızca ilk sözleşmenin dört ay olup olmadığına bakılmaz. Önceki görevlendirmeler, uzatma protokolleri ve aynı işte farklı kişilerle kurulan ilişkiler de incelenir. Süre hesabında işe fiilen başlanan gün ile sözleşmede yazan tarih farklıysa bu ayrılık belgeyle açıklanmalıdır.

Yasaklar ve sayısal sınırlamalar

Kanun, toplu işçi çıkarılan işyerleri için belirli süreli yasak, kamu kurumları ve yer altında maden çıkarılan işyerleri bakımından sınırlamalar öngörür. Grev ve lokavt sırasında geçici işçi çalıştırılması da kanuni istisnalar dışında yasaktır. İşverenin işten çıkardığı işçisini kısa süre sonra geçici işçi olarak geri getirmesi bakımından ayrıca altı aylık sınırlama bulunur.

Öngörülemeyen üretim artışına dayalı modelde işçi sayısı sınırı da uygulanır. Bu özel bentte genel ölçü işyerindeki işçi sayısının dörtte biridir; on ve daha az işçinin bulunduğu işyerleri için kanunda beş işçiye kadar özel imkân tanınmıştır. Bu oran bütün geçici iş ilişkilerine gelişigüzel uygulanmamalıdır. İşyerinin gerçek çalışan sayısı ve kısmi süreli çalışanların hesaba katılma yöntemi önemlidir.

Ücret kimden istenir?

Özel istihdam bürosu işveren olduğundan temel ücret borcu bu ilişki içinde değerlendirilir. Ancak kanunun belirli üretim artışı hâli için çalıştıran işverene yüklediği ücret kontrolü ve ödenmeyen ücretlere ilişkin özel mekanizma vardır. Her geçici görevlendirmede aynı müşterek sorumluluk sonucu çıkarılmamalıdır. İşçinin talebinin doğru muhataba yöneltilmesi için hangi modelin kurulduğu önce belirlenmelidir.

Ödenmeyen ücretle karşılaşan işçi, bordro şirketine yaptığı başvuruyu ve fiilen çalıştığı şirketin yanıtını birlikte saklamalıdır. Banka açıklamasında üçüncü bir şirketin adı bulunması da araştırılabilir. Ücret gecikmesi bakımından maaşın ödenmemesi ve haklı fesih makalesi ayrı yol gösterir. İşçinin alacağı ile şirketler arasındaki hizmet bedeli birbirinden farklıdır.

Eşit çalışma koşulları ve sosyal imkânlar

Geçici işçinin çalıştırıldığı işyerindeki temel çalışma koşulları, aynı iş için doğrudan işe alınsaydı sağlanacak koşulların altında olamaz. Bu değerlendirme, sadece kartvizitteki unvanı değil yapılan gerçek işi esas alır. Çalışma süresi, ara dinlenmesi, vardiya düzeni ve karşılaştırılabilir koşullar somutlaştırılmalıdır. Her ücret farkının otomatik olarak hukuka aykırı olduğu söylenemez; karşılaştırmanın dayanağı gösterilmelidir.

Kanun, çalışılan dönemlerde işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesine göre yararlanmayı da düzenler. İşyerindeki açık pozisyonlar hakkında bilgilendirme yükümlülüğü vardır. Geçici işçinin daha sonra başka bir işveren yanında çalışmasını engellemeye yönelik sözleşme kayıtları ayrıca incelenir. İşçinin hareket alanını sınırsız biçimde daraltan hükümler, sırf imza bulunduğu için geçerli kabul edilmemelidir.

İş güvenliği ve iş kazası sorumluluğu

İşçiyi fiilen çalıştıran işverenin gerekli iş güvenliği tedbirlerini alma ve ilgili eğitimleri sağlama yükümlülüğü vardır. İşçinin geçici personel olması, işe özgü riskler konusunda eğitimsiz çalıştırılmasını haklı kılmaz. Hangi makinenin kullanılacağı, koruyucu donanım ve acil durum düzeni açıklanmalıdır. Eğitim belgesinin imzalanmasıyla eğitimin gerçekten ve uygun içerikle verilmesi farklı meselelerdir.

İş kazası meydana gelirse bildirim, sağlık belgeleri ve sorumluluk incelemesi geciktirilmemelidir. İş kazası sonrası tazminat ve SGK hakları yazısında bu süreç ayrıca açıklanmıştır. Çalıştıran işverenin kazayı büroya bildirmesi, kanundaki diğer bildirim yükümlülüklerini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Kusur ve zarar değerlendirmesi sözleşmenin adından bağımsız olarak yapılır.

Şirketler topluluğu içinde geçici görevlendirme

Holding veya aynı şirketler topluluğu içindeki görevlendirmede işçinin devir sırasında yazılı rızası aranır. Bu model, özel istihdam bürosunun izin verdiği bütün hâllerle aynı kurallara tabi değildir. Yazılı ilişki altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. Böylece sürelerin hangi modele ait olduğu açıkça ayrılmalıdır.

Devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı dönemdeki ödenmeyen ücret, gözetme borcu ve sosyal sigorta primleri bakımından kanunda öngörülen birlikte sorumluluğu taşır. İşçinin hangi tarihler arasında hangi şirkette bulunduğu bu nedenle önemlidir. Grup şirketlerinin ayrı tüzel kişilik olması, maddede düzenlenen sorumluluğun göz ardı edilmesini sağlamaz.

Süre dolduğu hâlde çalışma devam ederse

Özel istihdam bürosu modelinde sözleşmede belirtilen süre bitmesine rağmen geçici ilişkinin sürmesi, kanunda çalıştıran işverenle belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılmasına bağlanmıştır. Bunun hangi tarihten itibaren sonuç doğurduğu ve önceki dönemin sorumluluğu ayrı incelenir. İşçinin yeni sözleşme imzalamaması tek başına fiilî çalışmayı görünmez hâle getirmez.

İşten çıkarma gerçekleşmişse işten çıkarılan çalışanın başvuru yolları ile birlikte işveren kimliği tartışılmalıdır. Çıkış kodu ve bildirilen şirket hatalıysa SGK çıkış kodunun düzeltilmesi gündeme gelebilir. Sadece bir şirkete başvurmak, diğer şirket yönünden süre veya sorumluluk sorununu çözmeyebilir.

İşçinin elinde hangi belgeler bulunmalıdır?

İş sözleşmesi, görevlendirme yazısı, başlangıç ve bitiş tarihleri, ücret bordroları, SGK hizmet dökümü ve işyerindeki fiilî görev kayıtları birlikte tutulmalıdır. İzinleri onaylayan kişinin hangi şirket adına hareket ettiği belirtilmelidir. İşçinin çalıştıran işverenin sistemine giriş kayıtları, vardiya çizelgeleri ve görev e-postaları çalışma dönemini göstermeye yardımcı olabilir.

Şirketler arasındaki sözleşme işçide bulunmayabilir. Bu durum, hiçbir hak ileri sürülemeyeceği anlamına gelmez. Davada ilgili sözleşmelerin ve kayıtların getirtilmesi istenebilir. Ancak talep edilen belgenin hangi olguyu açıklayacağı belirtilmelidir. Her dosyada bütün şirket yazışmalarını istemek yerine, görev süresi ve sorumlulukla ilişkili kayıtlar hedeflenmelidir.

İki kısa uygulama örneği

Birinci örnekte bir işçi, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici üretim artışını karşılamak üzere görevlendirilir. Süre bittikten sonra aynı işyerinde kesintisiz çalışmaya devam eder. İncelemede yeni bir kâğıt düzenlenip düzenlenmediğinden önce sözleşmenin süresi ve fiilî devamın kanuni sonuçları araştırılır.

İkinci örnekte holding çalışanı, yazılı rızasıyla başka bir grup şirketine gönderilir ve o döneme ait ücreti ödenmez. Burada yalnızca bordroyu düzenleyen şirkete bakılması yeterli değildir. Devreden ve çalıştıran işverenin kanuni sorumluluğu, görevlendirme tarihleri ve ödenmeyen ücret birlikte değerlendirilir.

Görevlendirme bitince hangi işverene dönülür?

Geçici görevlendirmenin sona ermesi, iş sözleşmesinin kendiliğinden her durumda sona erdiği anlamına gelmez. İşçi, büro veya devreden işverenle ilişkisinin devamını ve yeni çalışma talimatını yazılı olarak sormalıdır. Son gün yapılan sözlü konuşmaya dayanarak ilişkiyi bitmiş kabul etmek, sonradan devamsızlık veya ücret tartışmasına yol açabilir. İşverenin işe çağrı yöntemi ve sözleşmedeki hükümler birlikte değerlendirilmelidir.

Özel istihdam bürosuyla yapılan sözleşmede, ne kadar süre işe çağrılmazsa işçinin haklı fesih kullanabileceğine ilişkin düzenleme bulunur ve kanuni üst sınır üç aydır. Bu hüküm, her bekleme döneminde ücretin nasıl hesaplanacağını tek başına çözmez. İşçinin çalışmaya hazır olması, görevlendirme teklifleri ve sözleşmenin ücret düzeni ayrıca incelenir.

İşçi, başka bir şirketten doğrudan iş teklifi alırsa mevcut sözleşmesini ve ayrılma koşullarını kontrol etmelidir. Geçici görevin bitmesiyle kıdeminin sıfırlandığı veya bütün alacaklarının ödendiği varsayılmamalıdır. Son bordro, hizmet dökümü ve varsa çıkış belgesi karşılaştırılarak çalışma dönemleri kayda alınmalıdır.

Sık sorulan sorular

Geçici işçi daha az hakka mı sahiptir?

Geçici olma, işçilik haklarının ortadan kalkması anlamına gelmez. Hangi işverenin hangi borçtan sorumlu olduğu farklılaşabilir. Çalışma koşulları, ücret, sosyal güvenlik ve iş güvenliği yönünden kanundaki korumalar birlikte değerlendirilmelidir.

Her şirket başka şirkete personel gönderebilir mi?

Kanundaki modeller ve koşullar bulunmadan sırf ticari sözleşme yapılarak sınırsız personel temini gerçekleştirilemez. Yetki, şirketler topluluğu ilişkisi, yazılı rıza ve süre gibi unsurlar modeline göre araştırılır.

İşçi sözleşmeyi istediği an bırakabilir mi?

Görevlendirmenin bitmesi ile iş sözleşmesinin sona ermesi aynı değildir. İşçinin fesih nedeni ve bildirim yükümlülüğü ayrı incelenmelidir. Büroyla yapılan sözleşmede işe çağrılmama hâlindeki haklı fesih süresi de önemlidir; kanuni üst sınır gözden kaçırılmamalıdır.

Arabuluculuk ve dava hazırlığı nasıl yapılır?

İş ilişkisinden kaynaklanan ücret, tazminat ve işe iade taleplerinde izlenecek yol, istenen sonuca göre belirlenir. İşçi alacağı ve tazminatı davalarında kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulur. Arabuluculuk başvurusunda yalnızca “tüm haklarım” demek yerine tartışılan alacakların ve dönemlerin anlaşılır biçimde gösterilmesi yararlıdır. İşverenin ticaret unvanı ile fiilen çalışılan işletmenin adı farklıysa doğru muhatap araştırılmalıdır. Şirket ortağı veya yöneticisinin her borçtan kişisel olarak sorumlu olduğu varsayılmamalıdır.

Arabuluculuk görüşmesinde teklif edilen toplam tutar, her alacağın ayrı hesaplanmasıyla karşılaştırılmalıdır. Brüt ve net tutar, ödeme günü, taksitler, faiz, kesintiler ve ödemenin yapılmamasının sonuçları açık olmalıdır. Anlaşmanın kapsamına alınan uyuşmazlıkların yeniden dava konusu yapılmasını sınırlayan sonuçları bulunduğundan, henüz incelenmemiş bir hakkın gelişigüzel anlaşmaya eklenmesi doğru değildir. Görüşme yapılması, işverenin ileri sürdüğü fesih nedeninin kabul edildiği anlamına gelmez.

İşe iade bakımından ayrıca kısa hak düşürücü süreler vardır. Koşulları oluşan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılır. İşe iadenin koşulları arasında, kanundaki istisnalar saklı kalmak üzere, belirsiz süreli sözleşme, en az altı aylık kıdem ve otuz işçi ölçütü bulunur. İşveren vekilliği ve işyerlerinin birlikte değerlendirilmesi ayrıca incelenir. Bu süreler, ücret alacağının zamanaşımıyla karıştırılmamalıdır.

Belgeler avukata nasıl hazırlanmalıdır?

Başvuru dosyasında iş sözleşmesi ve ekleri, son ücret bordroları, banka hareketleri, SGK kayıtları, işverene yapılan bildirimler ve varsa fesih evrakı ayrı gruplarda tutulmalıdır. Bir sayfalık tarih sıralaması hazırlanması incelemeyi kolaylaştırır. Her olayın karşısına onu doğrulayan belgenin adı yazılabilir. Henüz belgesi bulunmayan bir iddia, kesinleşmiş olay gibi sunulmamalıdır. Tanıkların hangi dönemde çalıştığı ve olayı doğrudan görüp görmediği belirtilmelidir.

Elektronik yazışmaların yalnızca seçilmiş ekran görüntüleri yerine konuşma bütünlüğü korunmalıdır. Tarih, gönderen ve alıcı bilgileri görünür olmalı, asıl dosyalar silinmemelidir. Başkasının hesabına izinsiz girerek delil elde etmek veya özel yazışmaları sosyal medyada yayımlamak farklı hukuki sorunlar doğurabilir. Delilin korunması ile kamuya açıklanması aynı şey değildir. Kaybolabilecek işyeri kayıtları için gerektiğinde mahkemeden delil tespiti veya ilgili kayıtların getirtilmesi istenmesi değerlendirilir.

İstanbul’da başvuru hazırlığında çalışılan yer, işverenin merkez adresi ve sözleşmedeki taraf bilgileri birlikte ele alınır. İş mahkemesinin yetkisi yalnızca işçinin oturduğu ilçeye göre belirlenmez. Hukuki yardımın kapsamı hakkında İstanbul iş hukuku avukatı sayfası incelenebilir. Avukatlık ücreti, dosyanın kapsamı ve yürürlükteki asgari tarife dikkate alınarak kararlaştırılır; harç, bilirkişi ve tebligat giderleri ayrı değerlendirilir. İncelenmemiş bir dosya için kesin kazanma, belirli tazminat veya sabit yargılama süresi sözü verilemez.

Talep tutarı ve süreler nasıl kontrol edilir?

Bir işçilik alacağı hesabında çalışma başlangıcı, uyuşmazlığın doğduğu dönem ve varsa sözleşmenin sona erme tarihi ayrı ayrı belirlenir. Son net maaşın bütün alacaklara doğrudan uygulanması doğru değildir. Bazı hesaplarda çıplak ücret, bazılarında düzenli menfaatlerin de dikkate alındığı ücret esası tartışılır. Önceden yapılan ödemelerin hangi borca karşılık geldiği açıklanmalı, aynı zarar iki farklı başlık altında tekrar istenmemelidir.

Belgede “tüm alacaklar ödenmiştir” yazması ile ödemenin gerçekten yapılmış olması farklıdır. Banka hareketi, bordro ve ödeme açıklaması karşılaştırılmalıdır. İbranamenin geçerliliği de kendi kanuni koşullarına bağlıdır. İşçinin imzaladığı her evrakın bütün haklarından kesin olarak vazgeçtiği anlamına geldiği söylenemez; buna karşılık belgeyi önemsiz kabul etmek de doğru değildir.

Zamanaşımı ve hak düşürücü süreler, talebin hukuki niteliğine göre değişir. İşe iade, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı derhal fesih ve para alacağı aynı takvime bağlı değildir. İşverenle yapılan gayriresmî görüşmelerin bütün süreleri durdurduğu varsayılmamalıdır. Başvurunun hangi kuruma, hangi tarihte ve hangi taleple yapıldığı belgelenmelidir. Somut dosyada süre kontrolü, hesap raporunun hazırlanmasından önce yapılmalıdır.

Resmî kaynaklar ve kapsam

Bu yazının temel dayanakları, ilgili maddeleri bakımından 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleridir. İnceleme tarihi 29 Eylül 2026’dır. Olayın gerçekleştiği tarihteki düzenleme, işçinin tabi olduğu kanun ve varsa toplu iş sözleşmesi birlikte değerlendirilmelidir.

Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacı taşır. İş sözleşmesi, bordrolar, SGK kayıtları, yazışmalar ve fesih belgeleri görülmeden somut uyuşmazlık hakkında kesin değerlendirme yapılamaz.