İşçinin Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılması: Haklar ve Başvuru Süreleri

Hamile İşçiyi Koruyan Yasal Çerçeve

Ayrımcılık yasağı (İş Kanunu m.5)

4857 sayılı İş Kanunu m.5/3 uyarınca işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapamaz.

Yaptırım aynı maddenin 6. fıkrasındadır. Buna göre işçi, “dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.”

İş güvencesi: Hamilelik geçerli fesih sebebi değildir (m.18/3)

İş Kanunu m.18/3, geçerli fesih sebebi oluşturmayan halleri sayar. Hamile işçi açısından iki bent doğrudan uygulanır:

• (d) bendi: “Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.”
• (e) bendi: “74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.”

Bu koruma iş güvencesi kapsamındaki işçiler içindir. Kapsama girmek için şu koşulların birlikte bulunması gerekir:

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması,
• En az altı aylık kıdem,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi.

Doğum izni ve analık hakları (m.74, güncel metin)

İş Kanunu m.74, 7578 sayılı Kanunla yakın tarihte değiştirilmiştir. Yürürlükteki metne göre kadın işçinin doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört hafta çalıştırılmaması esastır. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir.

Maddenin sağladığı diğer güvenceler şunlardır:

• Sağlık durumu uygunsa ve doktor onaylarsa işçi doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir. Bu durumda çalıştığı süreler doğum sonrası süreye eklenir.
• Gebelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
• Doktor raporuyla gerekli görülürse işçi daha hafif işlerde çalıştırılır ve ücretinde indirim yapılamaz.
• Doğum izninin bitiminden sonra istek halinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir.
• Doğum sonrası belirli sürelerde yarım çalışma amacıyla ücretsiz izin hakkı vardır.
• Bir yaşından küçük çocuğu olan işçiye günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir.

Madde metnine göre bu hükümler “Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.” Yani analık korumaları, iş güvencesi şartlarını taşımayan işçiler için de geçerlidir.

Önemli: Eski Yargıtay kararlarında doğum izni için 16 haftalık süre anılır. Bu, değişiklikten önceki metindir. Güncel süreler için yürürlükteki m.74 esas alınmalıdır.

6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu

6701 sayılı Kanun m.3/2, ayrımcılık yasağının kapsadığı sebepler arasında cinsiyet, doğum, medeni hâl ve sağlık durumunu sayar. m.6/3 ise işe alım aşamasını düzenler: “İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi, istihdam başvurusunu gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedemez.”

Bu hüküm, işe alınmama halinde de koruma sağlar.

Hamilelik Nedeniyle Çıkarılan İşçinin Hakları

İşe iade davası

İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesi hamilelik veya doğum nedeniyle feshedilmişse fesih geçersizdir. m.20’ye göre davada feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse sonuçlar m.21’e göre şöyledir:

• İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurur.
• İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• İşveren işçiyi başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder.
• Kararın kesinleşmesine kadar çalışılmayan süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir.

İşe iade kararıyla birlikte ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedilip hükmedilemeyeceği uygulamada tartışmalıdır. Aşağıdaki denetim raporunda gösterilen eski tarihli bir Yargıtay kararı bu birlikteliği kabul etmemiştir. Son beş yılda bu soruyu doğrudan çözen ve tam metnini okuduğumuz bir karar bulunmamaktadır.

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler

Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde veya altı aylık kıdemi dolmamış işçilerde işe iade yolu yoktur. Bu işçiler fesih hakkının kötüye kullanıldığını ileri sürebilir. m.17’ye göre bu durumda bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı istenebilir. Buna ek olarak m.5 uyarınca ayrımcılık tazminatı talep edilebilir.

Doğum izni dönüşünde görev değişikliği

Ayrımcılık yalnızca işten çıkarma şeklinde ortaya çıkmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararına konu olayda işçi doğum izni dönüşü uzmanlık alanı dışındaki bir göreve verilmişti. İzin süresince yerine de başka bir işçi alınmıştı. Daire, ayrımcılık tazminatı talebini reddeden kararı oy birliğiyle bozmuştur. Kararın kendi gerekçesinde şu tespit yer alır: “Davacı, 4857 sayılı Kanun’un 5 inci maddesinin son fıkrası uyarınca bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koymuştur.” Yargıtay 9. HD 2024/3413 E., 2024/7893 K. (Tam metinden doğrulandı; lehe.)

Aynı dosya bozmadan sonra yeniden Yargıtay’a gelmiş ve ilk derece mahkemesinin kararı oy çokluğuyla onanmıştır. Bu kararın karşı oy yazısında, ayrımcılık tazminatının dört aylık ücret tutarında belirlenmesi gerektiği görüşü savunulmuştur. Bu görüş karşı oydur; Dairenin çoğunluk görüşü değildir. Yargıtay 9. HD 2025/5550 E., 2025/6083 K. (Tam metinden doğrulandı.)

İşçinin haklı nedenle feshi ve kıdem tazminatı

İşveren işçiyi doğrudan çıkarmak yerine onu işten ayrılmaya zorlayabilir. Bu durumda işçi, İş Kanunu m.24’te sayılan hallerde sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu haller arasında ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi ile işin niteliği gereği işçinin sağlığı için tehlikeli olması da vardır.

1475 sayılı Kanun m.14’e göre işçinin haklı nedenle feshinde de kıdem tazminatı ödenir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı hakkını kaybetmez.

İspat Yükü: Hamile İşçinin En Güçlü Silahı

Ayrımcılık davalarında işçinin işverenin niyetini doğrudan ispatlaması çoğu zaman mümkün değildir. Bu nedenle kanun ispat yükünü hafifletmiştir. İş Kanunu m.5/7 şöyledir:

“Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”

6701 sayılı Kanun m.21 de aynı yaklaşımı benimser. Buna göre kuvvetli emare gösterilirse ispat yükü karşı tarafa geçer.

Mevzuat çerçevesindeki değerlendirmemize göre şu olgular güçlü emare niteliği taşıyabilir:

• Fesih tarihinin gebeliğin bildirilmesine veya doğum iznine yakın olması,
• İzin süresince yerine kalıcı olarak başka birinin alınması,
• Dönüşte görev, unvan veya ücrette olumsuz değişiklik yapılması,
• Yazışmalar ve tanık beyanları.

Bu nedenle gebeliğin işverene hangi tarihte bildirildiğini gösteren belgelerin (e-posta, mesaj, rapor teslim tutanağı) saklanması önemlidir.

Hamilelik her feshi geçersiz kılmaz

Koruma mutlak değildir. İşveren feshin gerçek sebebinin gebelikten bağımsız ve ispatlanmış bir geçerli sebep olduğunu gösterirse fesih geçerli sayılabilir.

• Raporlu hamile işçi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hamile ve raporlu bir işçinin sözleşmesinin ispatlanan doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar nedeniyle feshedildiği dosyada işe iade talebinin reddini onamıştır. Karar genel onama niteliğindedir; esas değerlendirme Bölge Adliye Mahkemesine aittir. Yargıtay 9. HD 2022/8179 E., 2022/9724 K. (Tam metinden doğrulandı; aleyhe.)
• Belirli süreli sözleşme: Doğum izni sırasında sona eren belirli süreli bir öğretmen sözleşmesinde Bölge Adliye Mahkemesi ayrımcılığın ispatlanamadığını kabul etmiştir. Gerekçe, işyerinde başka hamile personelin çalışmaya devam etmesidir. Yargıtay bu kararı genel onamayla onamıştır. Yargıtay 9. HD 2022/9141 E., 2022/12747 K. (Tam metinden doğrulandı; aleyhe; gerekçe BAM’a aittir.)

Bu kararlar şunu gösterir: Somut delil toplanmadan açılan dava risklidir. Sözleşmenin türü ve işyerindeki diğer uygulamalar da sonucu doğrudan etkiler.

Başvuru Süreleri: Kaçırılmaması Gereken Tarihler

Dikkat edilmesi gereken iki nokta:

1. Arabuluculuk: 7036 sayılı Kanun m.3/1’e göre işçi alacağı, tazminatı ve işe iade taleplerinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabulucuya gitmeden açılan dava usulden reddedilir. m.3/17’ye göre arabuluculuk süresince zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
2. TİHEK: 6701 m.17’ye göre Kuruma başvuru, işlemeye başlamış olan dava açma süresini durdurur. İş Kanunu m.5 kapsamındaki ayrımcılık iddiaları için ise Kuruma başvuru ancak İş Kanunu’ndaki şikâyet usulleri sonuç vermezse mümkündür. TİHEK başvurusu mahkemede hak aramanın yerine geçmez.

Hamilelik, iş sözleşmesinin feshi için tek başına geçerli bir neden değildir. İşverenin gebelik veya analık nedeniyle işçiyi işten çıkarması, koşulları varsa işe iade, ayrımcılık tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını gündeme getirir. Ancak hamile olan herkesin hiçbir nedenle işten çıkarılamayacağı da söylenemez. Önemli olan gerçek fesih nedeni, iş güvencesinin kapsamı ve işverenin bu nedeni ortaya koyabilmesidir.

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi açısından ilk adım, fesih tarihini ve gerekçesini belgelemektir. İşe iade için başvuru süresi kısa olduğundan işverenin sonradan vereceği açıklamayı belirsiz süre beklemek doğru değildir. Gebelik bildirimi, sağlık raporları, izin talepleri ve performans belgeleri birlikte saklanmalıdır. Bu yazı, özel hukuk iş ilişkisini esas alır; kamu görevlilerinin statüye bağlı izin ve başvuru yolları ayrıca değerlendirilir.

Hamilelik nedeniyle ayrımcılık yasağı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde cinsiyet ve gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlemi yasaklayan hükümler içerir. Koruma yalnızca fesih anıyla sınırlı değildir. Çalışma koşullarının oluşturulması, uygulanması ve sözleşmenin sona ermesi de değerlendirmeye dahildir. İşin niteliği ve biyolojik nedenlerle gerekli koruyucu uygulamalar ise cezalandırıcı işlemlerle karıştırılmamalıdır.

Örneğin doktor raporuna uygun daha hafif göreve alınmak ile gebelik bildirildikten sonra bütün yetkileri alınarak istifaya zorlanmak farklı durumlardır. İşverenin “seni koruyoruz” demesi tek başına yeterli olmaz; yapılan işlemin gerçek amacı ve sonucu araştırılır. İşçinin mesleki konumunun düşürülmesi, ücretinin azaltılması veya terfi sürecinden dışlanması somut olayda ayrımcılık incelemesine konu olabilir.

İşveren hamileliği bilmiyorsa ne olur?

Gebelikle fesih arasında bağlantı kurulurken işverenin gebeliği ne zaman öğrendiği önem taşır. Yazılı bildirim, insan kaynakları e-postası, doktor raporunun teslimi veya izin talebi bu tarihi gösterebilir. Sadece çalışanın hamile olması, her feshi otomatik olarak gebelik nedeniyle yapılmış hâle getirmez. Buna karşılık işverenin bilgi sahibi olduğunu gösteren kayıtlar yok sayılmamalıdır.

Bildirimde sağlık verilerinin gereksiz yere geniş bir çalışan grubuyla paylaşılması uygun değildir. Raporun yetkili birime iletilmesi ve teslim kaydının saklanması yeterli olabilir. İşçinin henüz işverene bildirmediği özel sağlık bilgilerinin hukuka aykırı biçimde elde edilmesi ise ayrı bir sorundur. Fesih incelemesi yapılırken bu bilgilerin kim tarafından, hangi tarihte öğrenildiği açıklığa kavuşturulmalıdır.

2026 yılında analık izni süresi

2026 düzenlemesiyle analık izni, tekil gebelikte toplam 24 haftaya, çoğul gebelikte toplam 26 haftaya çıkarılmıştır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 14 Mayıs 2026 tarihli açıklaması bu değişikliği doğrulamaktadır. Eski kaynaklardaki 16 ve 18 haftalık toplam süreler, güncel genel süre gibi kullanılmamalıdır. Geçiş hükümlerinin uygulanması ise doğum ve izin tarihleriyle birlikte değerlendirilir.

Analık izni, ücretsiz izin, yarım çalışma ve kısmi süreli çalışma birbirinden farklı haklardır. Bir hakkın kullanılması diğerinin bütün koşullarını otomatik olarak karşılamaz. Ayrıca izin süresi ile SGK analık ödeneğine hak kazanma koşulları aynı değildir. İşçinin işverenden ücret alıp almayacağı ve Kurumdan hangi ödemeyi alabileceği, sözleşme, mevzuat ve sigortalılık kayıtları üzerinden ayrı araştırılmalıdır.

İzin kullanımı devamsızlık sayılır mı?

Kanuna ve usulüne uygun kullanılan analık izninin sırf işe gelinmediği gerekçesiyle izinsiz devamsızlık olarak gösterilmesi doğru değildir. Raporun işverene bildirilmesi, izin başlangıcı ve dönüş tarihinin kayıt altına alınması önemlidir. İşverenin elindeki raporla SGK kayıtları arasında uyuşmazlık varsa bunun nedeni araştırılmalıdır.

Gebelik ve doğumla bağlantılı sağlık nedeniyle çalışamama hâllerinde işverenin fesih yetkisi ayrıca düzenlenmiştir. Kanundaki bekleme süreleri, analık izninin bitimi ve bildirim süresine göre hesaplanır. Bu teknik hesap, “rapor alan işçi çıkarılamaz” veya “rapor bittiği gün çıkarılır” şeklinde basitleştirilemez. Özellikle 2026’daki izin değişikliği nedeniyle güncel süre üzerinden inceleme yapılmalıdır.

Performans veya ekonomik neden gösterilirse

İşveren fesih gerekçesini düşük performans olarak açıklayabilir. Bu durumda ölçütün gebelik öncesinde de uygulanıp uygulanmadığı, çalışana hangi hedeflerin bildirildiği, önceki değerlendirmeler ve savunma süreci incelenir. Gebelik nedeniyle kullanılması gereken izinlerin olumsuz performans puanına dönüştürülmesi ayrıca tartışılır. Belgelerin yalnızca feshe yakın tarihte oluşturulması dikkatle değerlendirilmelidir.

Ekonomik neden ileri sürüldüğünde işletmesel kararın gerçekliği, işyerindeki istihdam durumu ve seçimin gebelikle ilişkisi araştırılır. Aynı pozisyona kısa süre sonra başka birinin alınması, görevlerin devam etmesi veya yalnızca hamile çalışanın seçilmesi önemli belirtiler olabilir. Bununla birlikte her yeni işe alımın tek başına hukuka aykırılığı kesin olarak kanıtladığı söylenemez; görev ve zaman ilişkisi incelenmelidir.

İspat yükü ve önemli belirtiler

Ayrımcılık iddiasında işçinin sunduğu olgular önemlidir. Kanun, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya konduğunda işverene ihlalin bulunmadığını ispat yükü yükleyen bir düzenleme içerir. Bu nedenle sadece genel bir ayrımcılık ifadesi yerine gebelik bildirimi ile olumsuz işlemler arasındaki zaman çizelgesi hazırlanmalıdır.

Önceden olumlu olan değerlendirmelerin aniden değişmesi, gebeliğe ilişkin küçültücü mesajlar, izin istemesinin ardından görevlerin alınması veya doğrudan hamileliğe bağlanan açıklamalar birlikte değerlendirilebilir. Tanığın olayı bizzat duyması ile işçiden sonradan öğrenmesi aynı ispat değerinde değildir. Gizli kayıt almanın her olayda hukuka uygun olduğu varsayılmamalı, delil toplama yöntemi ayrıca incelenmelidir.

İşe iade istenebilir mi?

İş güvencesi koşulları bulunuyorsa hamilelik nedeniyle yapılan geçersiz feshe karşı işe iade yolu değerlendirilebilir. Gebelik veya doğum, İş Kanunu’nun 18. maddesinde geçerli fesih nedeni oluşturmayacak sebepler arasında yer alır. Ancak işyerindeki çalışan sayısı, kıdem, sözleşme türü ve işveren vekilliği gibi koşullar ayrıca kontrol edilir.

İşe iade kararının ekonomik sonuçları, başvuru ve işe başlatma sürecine bağlıdır. Boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı aynı ödeme değildir. Kesinleşen karar sonrasında işçinin süresinde başvurması ve işverenin tutumu ayrıca önem taşır. Fesih sonrası genel hazırlık için işten çıkarıldım, ne yapmalıyım makalesi incelenebilir.

Ayrımcılık tazminatı ve diğer alacaklar

İş Kanunu’nun 5. maddesindeki koşullar oluştuğunda dört aya kadar ücret tutarında uygun bir tazminat ve yoksun bırakılan haklar talep edilebilir. Bu, her olayda otomatik dört aylık ödeme yapılacağı anlamına gelmez. Ayrımcılığın niteliği, ispatı ve talebin hukuki temeli değerlendirilir. İşe iade veya diğer tazminatlarla birlikte istenmesi bakımından da her kalemin koşulları ayrıca ele alınmalıdır.

Kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma ve kullanılmayan izin ücreti gibi alacaklar kendi şartlarına bağlıdır. Hamilelik tek başına bütün kalemlerin doğmasını sağlamaz; fesih türü ve çalışma süresi önemlidir. Ödenmeyen maaş varsa ücretin ödenmemesi hâlinde işçinin hakları ayrıca değerlendirilir. Zararın niteliğine göre tazminat taleplerinin hukuki incelenmesi gerekebilir.

İstifa ve ikale belgeleri

İşveren, hamile çalışana kendi isteğiyle ayrıldığına ilişkin bir dilekçe veya karşılıklı sona erdirme sözleşmesi sunabilir. İstifa ile işveren feshi farklı sonuç doğurduğundan metin okunmadan imzalanmamalıdır. İşçinin aslında ayrılmak istemediği hâlde “özel nedenlerimle istifa ediyorum” yazması, uyuşmazlığın ispatını zorlaştırabilir.

İkale teklifinde ödenen tutarların hangi haklara karşılık geldiği ve ek menfaat bulunup bulunmadığı incelenir. Teklifin varlığı tek başına kabul zorunluluğu doğurmaz. Baskı, yanıltma veya boş belge iddiası varsa somut kayıtlar önem taşır. İşçi, anlaşmayı imzalamadan önce işe iade ve diğer talepler üzerindeki etkisini öğrenmelidir.

SGK çıkışı ve işsizlik ödeneği

Çıkış bildiriminin tarihi ve kodu e-Devlet kayıtlarından kontrol edilmelidir. İşverenin seçtiği kod, olayın hukuki niteliği hakkında tek başına kesin hüküm oluşturmaz. Ancak işsizlik ödeneği ve başvuru süreçleri bakımından pratik sonuçları olabilir. Gerçeğe aykırı kod için SGK işten çıkış kodunun düzeltilmesi yolu ayrıca ele alınır.

İşsizlik ödeneği koşulları, fesih nedeni yanında prim ve başvuru şartlarına da bağlıdır. İşe iade veya ayrımcılık davası açılması, her durumda kendiliğinden ödenek bağlanması anlamına gelmez. Analık ödeneğiyle işsizlik ödeneği de birbirine karıştırılmamalıdır. Kurum başvuruları yapılırken hangi ödeme için hangi olayın dayanak gösterildiği açık olmalıdır.

İki kısa örnek

Birinci örnekte işçi, gebeliğini yazılı olarak bildirdikten bir hafta sonra, daha önce hiç uyarı almamışken performans gerekçesiyle çıkarılır. Önceki değerlendirmeler, bildirim tarihi ve fesih belgesi birlikte incelenir. Zaman yakınlığı tek başına kesin sonuç doğurmasa da diğer delillerle birlikte ayrımcılık iddiasını destekleyebilir.

İkinci örnekte işyerindeki bir bölüm tamamen kapatılır ve hamile çalışanla birlikte aynı bölümdeki diğer çalışanların sözleşmeleri sona erdirilir. Bu olayda gebelik bulunması tek başına feshin geçersizliğini kanıtlamaz. Kapatmanın gerçekliği, işçiye uygun başka pozisyon bulunup bulunmadığı ve seçim ölçütleri ayrıca araştırılır.

Koruyucu çalışma düzenlemesi nasıl belgelenir?

Gebelik nedeniyle yapılan sağlık değerlendirmesi, işin hangi yönlerinin değiştirilmesi gerektiğini açıklayabilir. İşçi, raporu yetkili birime sunarken teslim kaydını korumalıdır. İşverenin önerdiği görev veya saat değişikliği de yazılı olmalıdır. Amaç, sağlığın korunması için gerekli düzenleme ile ücret veya statü kaybına yol açan cezalandırıcı işlemi birbirinden ayırmaktır.

İşverenin uygun düzenleme yaptığını söylemesi yeterli değildir; uygulamanın raporla ve gerçek çalışma koşullarıyla örtüşmesi gerekir. İşçinin de doktorun belirlemediği kısıtları kendi değerlendirmesiyle kesin bir zorunluluk gibi sunmaması önemlidir. Sağlık, görev ve izin kayıtları birlikte değerlendirilir.

Gebelik bilgisi yalnızca gerekli kişilerle paylaşılmalıdır. İşyerindeki herkesin sağlık ayrıntılarını bilmesi, hakkın kullanılmasının şartı değildir. Gizliliğin korunması, işverenin çalışma organizasyonunu yapmasına engel olmadan sağlanabilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Hamile olduğum için işten çıkarılabilir miyim?

Hayır. Hamilelik ve doğum, İş Kanunu m.18/3-d uyarınca geçerli fesih sebebi değildir. m.5 de gebelik nedeniyle ayrımı yasaklar. Ancak işveren gebelikten bağımsız ve ispatlanmış bir geçerli sebep gösterirse fesih geçerli sayılabilir.

Doğum iznindeyken işten çıkarılırsam ne olur?

Doğum izni sürelerinde işe gelmemek fesih sebebi olamaz (m.18/3-e). İş güvencesi kapsamındaysanız işe iade davası, kapsam dışındaysanız kötüniyet tazminatı yolu vardır. Her iki durumda da ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.

Doğum izni kaç haftadır?

7578 sayılı Kanunla değişen yürürlükteki m.74’e göre doğumdan önce 8, sonra 16 olmak üzere toplam 24 haftadır. Çoğul gebelikte doğum öncesine 2 hafta eklenir.

Ayrımcılık tazminatı ne kadardır?

m.5/6’ya göre dört aya kadar ücret tutarındadır. Buna ek olarak yoksun kalınan diğer haklar da istenebilir. Tutarı mahkeme somut olaya göre belirler.

Otuzdan az işçi çalışan bir işyerindeyim. Hakkım var mı?

şe iade hakkınız yoktur. Ancak kötüniyet tazminatı (bildirim süresinin üç katı), ayrımcılık tazminatı ve koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilirsiniz. m.74’teki analık hakları işyerindeki işçi sayısından bağımsız olarak uygulanır.

Gebeliğimi işverene ispatlamam gerekiyor mu?

İşverenin gebelikten haberdar olduğunu gösteren belgeler davanızı güçlendirir. Kuvvetli emare ortaya konduğunda ayrımcılığın bulunmadığını ispat yükü işverene geçer.

İş başvurum hamile olduğum için reddedildi. Ne yapabilirim?

6701 sayılı Kanun m.6/3, istihdam başvurusunun gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedilmesini yasaklar. Bu durumda Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu başvuru yolu açıktır.

Ayrımcılık her zaman suç mudur?

İş hukukundaki ayrımcılık ile TCK 122 kapsamında nefret ve ayrımcılık suçu aynı koşullara sahip değildir. Her hukuka aykırı fesih otomatik olarak bu suçu oluşturmaz; ceza hukuku yönünden ayrıca kanuni unsurlar aranır.

Arabuluculuk ve dava hazırlığı nasıl yapılır?

İş ilişkisinden kaynaklanan ücret, tazminat ve işe iade taleplerinde izlenecek yol, istenen sonuca göre belirlenir. İşçi alacağı ve tazminatı davalarında kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulur. Arabuluculuk başvurusunda yalnızca “tüm haklarım” demek yerine tartışılan alacakların ve dönemlerin anlaşılır biçimde gösterilmesi yararlıdır. İşverenin ticaret unvanı ile fiilen çalışılan işletmenin adı farklıysa doğru muhatap araştırılmalıdır. Şirket ortağı veya yöneticisinin her borçtan kişisel olarak sorumlu olduğu varsayılmamalıdır.

Arabuluculuk görüşmesinde teklif edilen toplam tutar, her alacağın ayrı hesaplanmasıyla karşılaştırılmalıdır. Brüt ve net tutar, ödeme günü, taksitler, faiz, kesintiler ve ödemenin yapılmamasının sonuçları açık olmalıdır. Anlaşmanın kapsamına alınan uyuşmazlıkların yeniden dava konusu yapılmasını sınırlayan sonuçları bulunduğundan, henüz incelenmemiş bir hakkın gelişigüzel anlaşmaya eklenmesi doğru değildir. Görüşme yapılması, işverenin ileri sürdüğü fesih nedeninin kabul edildiği anlamına gelmez.

İşe iade bakımından ayrıca kısa hak düşürücü süreler vardır. Koşulları oluşan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılır. İşe iadenin koşulları arasında, kanundaki istisnalar saklı kalmak üzere, belirsiz süreli sözleşme, en az altı aylık kıdem ve otuz işçi ölçütü bulunur. İşveren vekilliği ve işyerlerinin birlikte değerlendirilmesi ayrıca incelenir. Bu süreler, ücret alacağının zamanaşımıyla karıştırılmamalıdır.

Belgeler avukata nasıl hazırlanmalıdır?

Başvuru dosyasında iş sözleşmesi ve ekleri, son ücret bordroları, banka hareketleri, SGK kayıtları, işverene yapılan bildirimler ve varsa fesih evrakı ayrı gruplarda tutulmalıdır. Bir sayfalık tarih sıralaması hazırlanması incelemeyi kolaylaştırır. Her olayın karşısına onu doğrulayan belgenin adı yazılabilir. Henüz belgesi bulunmayan bir iddia, kesinleşmiş olay gibi sunulmamalıdır. Tanıkların hangi dönemde çalıştığı ve olayı doğrudan görüp görmediği belirtilmelidir.

Elektronik yazışmaların yalnızca seçilmiş ekran görüntüleri yerine konuşma bütünlüğü korunmalıdır. Tarih, gönderen ve alıcı bilgileri görünür olmalı, asıl dosyalar silinmemelidir. Başkasının hesabına izinsiz girerek delil elde etmek veya özel yazışmaları sosyal medyada yayımlamak farklı hukuki sorunlar doğurabilir. Delilin korunması ile kamuya açıklanması aynı şey değildir. Kaybolabilecek işyeri kayıtları için gerektiğinde mahkemeden delil tespiti veya ilgili kayıtların getirtilmesi istenmesi değerlendirilir.

İstanbul’da başvuru hazırlığında çalışılan yer, işverenin merkez adresi ve sözleşmedeki taraf bilgileri birlikte ele alınır. İş mahkemesinin yetkisi yalnızca işçinin oturduğu ilçeye göre belirlenmez. Hukuki yardımın kapsamı hakkında İstanbul iş hukuku avukatı sayfası incelenebilir. Avukatlık ücreti, dosyanın kapsamı ve yürürlükteki asgari tarife dikkate alınarak kararlaştırılır; harç, bilirkişi ve tebligat giderleri ayrı değerlendirilir. İncelenmemiş bir dosya için kesin kazanma, belirli tazminat veya sabit yargılama süresi sözü verilemez.

Talep tutarı ve süreler nasıl kontrol edilir?

Bir işçilik alacağı hesabında çalışma başlangıcı, uyuşmazlığın doğduğu dönem ve varsa sözleşmenin sona erme tarihi ayrı ayrı belirlenir. Son net maaşın bütün alacaklara doğrudan uygulanması doğru değildir. Bazı hesaplarda çıplak ücret, bazılarında düzenli menfaatlerin de dikkate alındığı ücret esası tartışılır. Önceden yapılan ödemelerin hangi borca karşılık geldiği açıklanmalı, aynı zarar iki farklı başlık altında tekrar istenmemelidir.

Belgede “tüm alacaklar ödenmiştir” yazması ile ödemenin gerçekten yapılmış olması farklıdır. Banka hareketi, bordro ve ödeme açıklaması karşılaştırılmalıdır. İbranamenin geçerliliği de kendi kanuni koşullarına bağlıdır. İşçinin imzaladığı her evrakın bütün haklarından kesin olarak vazgeçtiği anlamına geldiği söylenemez; buna karşılık belgeyi önemsiz kabul etmek de doğru değildir.

Zamanaşımı ve hak düşürücü süreler, talebin hukuki niteliğine göre değişir. İşe iade, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı derhal fesih ve para alacağı aynı takvime bağlı değildir. İşverenle yapılan gayriresmî görüşmelerin bütün süreleri durdurduğu varsayılmamalıdır. Başvurunun hangi kuruma, hangi tarihte ve hangi taleple yapıldığı belgelenmelidir. Somut dosyada süre kontrolü, hesap raporunun hazırlanmasından önce yapılmalıdır.

Doğum sonrası işe dönüş için hazırlık

İşçi, izin bitiminden önce işe dönüş tarihini ve varsa doktorun öngördüğü çalışma sınırlamalarını yetkili birime bildirmelidir. İşverenin farklı görev veya ücret önermesi hâlinde teklifin yazılı verilmesi istenebilir. Eski görev tanımı, önceki ücret ve yeni öneri karşılaştırılmadan değişikliğin önemsiz olduğu kabul edilmemelidir.

İşe dönüşte bilgisayar erişiminin kapatılması, masanın kaldırılması veya sürekli “sonra haber vereceğiz” denilmesi tek başına aynı hukuki anlama gelmez. Ancak bu olaylar tarihleriyle birlikte kaydedilmelidir. Çalışmaya hazır olunduğunun bildirilmesi, fiilî dışlanma ile işçinin kendi isteğiyle işe gelmemesi arasındaki ayrımı ortaya koyabilir. İzin dönüşünde imzalanması istenen istifa, ücretsiz izin veya yeni sözleşme belgeleri, önceki çalışma döneminden bağımsızmış gibi değerlendirilmemelidir.

Resmî kaynaklar ve kapsam

Bu yazının temel dayanakları, ilgili maddeleri bakımından 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleridir. İnceleme tarihi 29 Eylül 2026’dır. Olayın gerçekleştiği tarihteki düzenleme, işçinin tabi olduğu kanun ve varsa toplu iş sözleşmesi birlikte değerlendirilmelidir.

Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacı taşır. İş sözleşmesi, bordrolar, SGK kayıtları, yazışmalar ve fesih belgeleri görülmeden somut uyuşmazlık hakkında kesin değerlendirme yapılamaz.