İşyerim Devredildi Kıdem Tazminatım ve Diğer Haklarım Ne Olur?

İşyerim devredildi, haklarım ne olacak? İş Kanunu kapsamındaki olağan bir işyeri devrinde iş sözleşmeniz, mevcut hak ve borçlarıyla yeni işverene geçer. İşe başlangıç tarihiniz, hizmet süreniz ve birikmiş yıllık izinleriniz yalnızca işveren değiştiği için sıfırlanmaz. Buna karşılık işyerinin satılması, tek başına hemen kıdem tazminatı isteme veya haklı nedenle işten ayrılma hakkı vermez.

Devir sırasında “eski şirketten istifa et, yeni şirkette yeniden başlayacaksın” denilmesi, ücretin düşürülmesi veya geçmiş alacaklardan vazgeçildiğini belirten bir belge sunulması ayrıca değerlendirilmelidir. Bu işlemlerin her biri farklı hukuki sonuç doğurabilir.

Öncelikle gerçekten işyeri devri mi yapıldığı, yalnız şirket ortaklarının mı değiştiği, yoksa sizin iş sözleşmenizin başka bir işverene mi aktarılmak istendiği belirlenmelidir. Hakların korunması için işlem türü, belge içeriği ve fiilî çalışma düzeni birlikte incelenir.

İşyeri Devri Nedir, İşveren Değişikliği Nasıl Anlaşılır?

İşyeri devri, işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işlemle başka bir işverene geçmesidir. İş Kanunu’nun 6. maddesi, devir tarihinde mevcut iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralana geçeceğini düzenler.

İşyerinde yalnız tabelanın değiştirilmesi, yeni bir yöneticinin göreve başlaması veya maaşın farklı bir hesaptan yatırılması işlemin hukuki niteliğini tek başına açıklamaz. İşverenin kimliği ve işletmenin hangi kapsamda el değiştirdiği araştırılmalıdır.

İncelemede iş sözleşmesi, ücret bordrosu, SGK kayıtları, ticaret sicili bilgileri ve işverenin yaptığı yazılı açıklamalar önem taşır. Çalışmanın aynı yerde kesintisiz devam etmesi de değerlendirmeye yardımcı olur.

Şirketin hisseleri satılırsa işveren değişmiş olur mu?

Şirket hisselerinin satılması ile işyerinin başka bir işverene devredilmesi farklıdır. Hissedarlar değişmesine rağmen sizi çalıştıran şirket aynı tüzel kişi olarak devam ediyorsa iş sözleşmenizin tarafı da kural olarak aynı kalır.

Bu nedenle “şirket satıldı” açıklamasından doğrudan iş sözleşmesinin sona erdiği sonucu çıkarılamaz. Şirketin ticaret unvanı, sicil bilgileri ve hukuki varlığının devam edip etmediği kontrol edilmelidir.

İş sözleşmesinin devri ile işyeri devri aynı mıdır?

Hayır. İşyerinin devrinde mevcut sözleşmelerin geçişi İş Kanunu m.6 kapsamında değerlendirilir. İşyerinden bağımsız olarak yalnızca bir çalışanın hizmet sözleşmesinin sürekli biçimde başka işverene devredilmesinde ise Türk Borçlar Kanunu m.429, işçinin yazılı rızasını arar.

Dolayısıyla “Seni başka şirketimize geçiriyoruz” açıklamasında hangi işlemden söz edildiği önemlidir. Aynı şirketler grubunda bulunmak, bütün şirketleri tek bir işveren hâline getirmez.

Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.6, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.429.

İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatı Hemen Ödenir mi?

İşyeri devrinde kıdem tazminatı bakımından en önemli ayrım, hizmet süresinin korunması ile tazminatın ödeme zamanının gelmesi arasındadır.

İş ilişkisi kesintisiz devam ediyorsa yalnız devir nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez. Ancak geçmiş çalışma süresi korunur. İş sözleşmesi daha sonra kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ererse önceki ve sonraki çalışma dönemleri birlikte değerlendirilir.

Kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma ve kanunda öngörülen sona erme nedenlerinden birinin bulunması gerekir. Her istifa, kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

Yeni işveren kıdemimi sıfırdan başlatabilir mi?

Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda önceki işveren yanında işe başlanan tarihi esas almakla yükümlüdür. Yeni bir personel numarası verilmesi veya bordro sisteminin değişmesi bu yükümlülüğü kaldırmaz.

Yeni sözleşmede işe başlangıç tarihi olarak yalnız devir tarihinin yazılması, önceki çalışmanın hiçbir sonucu kalmadığı anlamına gelmez. Buna rağmen belge sonradan uyuşmazlık yaratabileceğinden önceki başlangıç tarihinin ve hakların devam ettiğinin açıkça gösterilmesi yararlıdır.

Örnek: Aynı mağazada dört yıl çalışan işçi, mağazanın devrinden sonra iki yıl daha çalışmıştır. Kesintisiz işyeri devri ve kıdem tazminatına hak kazandıran fesih varsa hizmet süresi yalnız son iki yıldan oluşmaz.

Eski işveren kıdem tazminatından sorumlu kalır mı?

1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesi, işyeri devrinde kıdem bakımından özel bir sorumluluk düzenler. Devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlıdır.

Bu nedenle eski ücret borçları için düzenlenen iki yıllık sorumluluk sınırı, kıdem tazminatına aynen uygulanmamalıdır. Kıdem alacağının doğması, hesaplanması ve zamanaşımı ayrıca incelenir.

Dayanak: 1475 sayılı İş Kanunu m.14.

Eski Maaş ve Fazla Mesai Borçlarını Kim Öder?

İşyeri devrinde işçi hakları bakımından sık karşılaşılan sorunlardan biri, eski ve yeni işverenin çalışanı birbirine yönlendirmesidir. Eski işveren “işyerini sattım”, yeni işveren ise “o dönemde ben yoktum” diyebilir.

İş Kanunu m.6 kapsamında devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Bu kapsamdaki borçlarda devreden işverenin sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlanmıştır.

Ödenmemiş ücret, hak edilmiş fazla çalışma bedeli ve diğer ücret niteliğindeki alacaklar dönemlerine göre ayrılmalıdır. Her alacak için doğum tarihi, ödeme zamanı ve zamanaşımı aynı olmayabilir.

Devirden sonraki ücretlerden eski işveren de sorumlu mudur?

Devirden sonraki çalışma nedeniyle doğan olağan ücret borçları bakımından esas muhatap devralan işverendir. Eski işverenin bütün gelecek borçlardan süresiz sorumlu kalacağı söylenemez.

Dava veya arabuluculuk başvurusunda yalnız toplam rakam yazılması yerine, hangi ayın ücretinin ve hangi dönemin fazla çalışmasının istendiği gösterilmelidir. Böylece işverenlerin sorumluluk dönemleri ayrılabilir.

İşverenlerin kendi aralarındaki sözleşme işçiyi bağlar mı?

Devir sözleşmesinde eski işçilik borçlarının hangi işveren tarafından karşılanacağı düzenlenebilir. Ancak işverenlerin kendi aralarındaki paylaşım, çalışanın kanundan doğan haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Çalışan, tarafı olmadığı devir sözleşmesi gerekçe gösterilerek kanuni sorumlulara başvurmaktan yoksun bırakılamaz. İşverenlerin birbirlerine yöneltebilecekleri talepler ise ayrı bir meseledir.

Ücretin hiç ödenmemesiyle ilgili ayrıntılar için maaşın ödenmemesi ve haklı fesih hakkı ayrıca incelenebilir.

İşyeri Devrinde Yıllık İzinler Silinir mi?

İşyeri devrinde yıllık izin hakkı kaybolmaz. Yeni işverenin “eski şirketteki izinlerin bizi ilgilendirmiyor” demesi tek başına hukuki dayanak oluşturmaz.

İzne hak kazanma ve izin süresinin belirlenmesinde önceki hizmet süresi dikkate alınır. Kullanılmamış izinlerin kayıtları da yeni dönemde korunmalıdır. Çalışanın geçmiş izin formlarını, izin bakiyesi bildirimlerini ve ilgili yazışmaları saklaması yararlıdır.

Kullanmadığım izinlerin parasını devir sırasında isteyebilir miyim?

İş ilişkisi devam ederken yıllık izin, kural olarak dinlenme amacıyla kullandırılmalıdır. Devir yapılması, kullanılmamış bütün izinlerin otomatik olarak paraya çevrilmesini gerektirmez.

İş sözleşmesi sona erdiğinde ise hak kazanılıp kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti gündeme gelir. Bu ücretin hesabı ile izinlerin daha önce kullanılıp kullanılmadığı ayrı ayrı değerlendirilir.

İzin bakiyesi yeni sistemde sıfır görünüyorsa ne yapılmalı?

İnsan kaynaklarından yazılı açıklama istenmeli; eski izin kayıtlarıyla yeni sistem karşılaştırılmalıdır. Teknik aktarım hatasıyla hukuken hakkın silinmesi aynı şey değildir.

Yanlış kayıt fark edildiğinde yalnız sözlü görüşmeyle yetinmemek, düzeltme talebini tarihli bir e-posta veya yazılı başvuruyla iletmek ispat açısından faydalıdır.

Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.6, 53, 54 ve 59.

İşyeri Devrinde İstifa veya Yeni Sözleşme İmzalamak Zorunlu mu?

Olağan işyeri devrinde mevcut iş sözleşmesinin devamı için işçinin önce istifa etmesi gerekmez. “Devir işlemi böyle yapılıyor” açıklamasıyla sunulan istifa belgesi, basit bir kayıt işlemi gibi görülmemelidir.

Belgede çalışanın kendi isteğiyle ayrıldığı, bütün alacaklarını aldığı veya yeni işyerinde sıfır kıdemle başladığı yazıyorsa bunların gerçek durumla uyumlu olup olmadığı kontrol edilmelidir.

Yeni belge imzalanacaksa önceki işe giriş tarihi, ücret, görev, izin bakiyesi ve diğer kazanılmış hakların nasıl düzenlendiği okunmalıdır.

“Bütün haklarımı aldım” yazan belge geçerli midir?

İşçi alacaklarına ilişkin ibra, Türk Borçlar Kanunu m.420’deki özel şartlara tabidir. Yazılılık, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra en az bir ay geçmesi, alacak türü ve miktarının açıklanması, eksiksiz ödemenin banka aracılığıyla yapılması bu şartlar arasındadır.

Çalışmanın devam ettiği bir devir sırasında imzalatılan genel bir “alacağım yoktur” belgesinin bütün hakları kesin olarak sona erdirdiği varsayılamaz. Ancak belgenin geçersiz olabileceği düşüncesiyle kontrolsüz imza atılması da doğru değildir.

Arabuluculuk anlaşması ise sıradan ibranameyle aynı hukuki belge değildir; ayrıca incelenmelidir.

SGK çıkış ve giriş kaydı kıdemi keser mi?

SGK kayıtları önemli delillerdir. Bununla birlikte kayıtlarda çıkış ve giriş görünmesi, kesintisiz devam eden çalışma ilişkisinin mutlaka sona erdiğini tek başına kanıtlamaz.

Gerçekten fesih yapılıp yapılmadığı, çalışmaya ara verilip verilmediği, ödeme ve belgelerin içeriği araştırılır. İşçi, elektronik kayıttaki kodu gördüğünde bunun hangi işleme dayandığını öğrenmelidir.

Dayanak: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420.

Yeni İşveren Maaşı veya Çalışma Koşullarını Değiştirebilir mi?

İşveren değişikliği, çalışma koşullarının sınırsız biçimde ağırlaştırılmasına izin vermez. Ücret, görev, çalışma yeri ve yerleşmiş yan haklar bakımından esaslı değişiklikler ayrıca değerlendirilir.

İş Kanunu m.22’ye göre esaslı değişiklik işçiye yazılı bildirilmelidir. Kanundaki usule uygun olmayan veya işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Bu süre, her işyeri devrine itiraz için tanınmış genel bir süre değildir. Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik önerisinin kabulüyle ilgilidir.

Maaşım düşürülürse sessiz kalmam kabul sayılır mı?

Kanun yazılı kabul aramaktadır. Ücretin düşürülmesine ilişkin öneri ile fiilen eksik ödeme yapılması birbirinden ayrılmalıdır.

Çalışan, eski ücretini gösteren bordroları ve banka hareketlerini saklamalı; eksik ödemeyi yazılı olarak bildirmelidir. İşe devam etmenin her durumda bütün değişikliklerin kabul edildiği anlamına geldiği söylenemez.

Başka şubeye gönderilirsem gitmemek doğru olur mu?

Yeni görev veya şube değişikliğinin sözleşmeye, işverenin yönetim yetkisine ve esaslı değişiklik kurallarına uygunluğu incelenmelidir. Ulaşım süresi, masraf, işin niteliği ve aile düzenine etkisi önem taşıyabilir.

Görevlendirmeyi hiç yanıtlamadan işe gitmemek devamsızlık tartışmasına yol açabilir. İtirazın gerekçesi yazılı şekilde açıklanmalı ve hukuki seçenek belirlenmelidir.

Örnek: Devirden sonra ücret aynı bırakılmış, fakat düzenli ödenen sözleşmesel prim kaldırılmıştır. Yalnız çıplak maaşın değişmemesi, toplam çalışma koşullarında esaslı değişiklik bulunmadığını göstermez.

İşyerim Devredildiği İçin İşten Ayrılırsam Tazminat Alabilir miyim?

Sırf işyeri devri, İş Kanunu m.6 uyarınca işçiye haklı fesih nedeni vermez. “Yeni patronla çalışmak istemiyorum” açıklamasıyla ayrılmak, kıdem tazminatı bakımından risk oluşturabilir.

Buna karşılık devirden bağımsız olarak ücretin ödenmemesi, sözleşme şartlarının uygulanmaması veya başka bir haklı neden bulunabilir. Böyle bir durumda fesih, gerçek olaya ve uygun hukuki sebebe dayanmalıdır.

İşçi tarafından yapılan haklı fesih ile işverenin yaptığı fesih aynı sonuçları doğurmaz. Özellikle ihbar tazminatı bakımından, işçinin kendisinin feshetmesi ayrıca değerlendirilmelidir.

Şirket birleşmesi veya bölünmesinde durum farklı mı?

Şirket birleşmesi, bölünmesi ve tür değiştirmesi gibi işlemlerde Türk Ticaret Kanunu’nun özel hükümleri bulunur. Özellikle m.178’de iş ilişkilerinin geçişi ve işçinin itirazı düzenlenmiştir; ilgili maddeler bu hükme atıf yapar.

Bu nedenle her kurumsal işlem için “işçinin hiçbir itiraz hakkı yoktur” denilmesi doğru değildir. İşlemin türü ve uygulanacak özel hüküm belirlenmeden istifa veya itiraz belgesi hazırlanmamalıdır.

İflas nedeniyle malvarlığının tasfiyesi sonucundaki devir de İş Kanunu m.6’da ayrıca istisna tutulmuştur.

Dayanak: 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu m.158, 178 ve 190.

İşyeri Devrinden Sonra İşten Çıkarılırsam Ne Yapmalıyım?

Devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf devir nedeniyle feshedemez. Bununla birlikte ekonomik, teknolojik veya iş organizasyonuna ilişkin nedenler ile kanundaki haklı fesih sebepleri ayrıca değerlendirilir.

“Yeni yönetim kendi ekibiyle çalışacak” açıklaması, yapılan bütün fesihleri kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez. Fesih bildiriminin içeriği, gerçek neden ve işçinin iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığı incelenmelidir.

İlk yapılacak işlem, fesih bildiriminin alındığı tarihi kaydetmektir. Tazminat hesabı yapılırken işe iade süresinin geçirilmemesi gerekir.

İşe iade için hangi şartlar aranır?

Genel çerçevede belirsiz süreli iş sözleşmesi, en az altı aylık kıdem ve otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gibi şartlar değerlendirilir. İşveren vekilliğine ilişkin istisnalar ve çalışan sayısının hesaplanması da önemlidir.

Devir öncesi hizmet süresi, yalnız yeni işveren dönemine bakılarak yok sayılamaz. Bununla birlikte iş güvencesi şartlarının her dosyada ayrı kontrol edilmesi gerekir.

İşe iade başvuru süresi ne kadardır?

İşe iade talebiyle, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

İşverenle görüşmelerin sürmesi, ödeme sözü verilmesi veya bir kuruma şikâyet yapılması bu süreleri kendiliğinden korumaz. Fesih tarihiyle tebliğ tarihi farklıysa belgeler üzerinden hesap yapılmalıdır.

Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.18–21.

Alacak Davasından Önce Arabuluculuk Gerekir mi?

İş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında, kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmalıdır. İşe iade talebi için de özel süre içinde arabuluculuk başvurusu gerekir.

Başvuruda alacak türleri ve sorumlu olabilecek işverenler doğru belirlenmelidir. Eski ücret borcu için hem devreden hem devralan işverenin sorumluluğu gündemdeyse taraflar ve dönemler buna göre ele alınmalıdır.

Arabuluculukta anlaşılacaksa ödeme tutarı, net veya brüt olması, taksitler, vadeler, faiz ve anlaşmanın hangi talepleri kapsadığı açıkça yazılmalıdır. “Bütün haklar karşılığında ödeme” gibi belirsiz ifadeler sonraki uyuşmazlıkları artırabilir.

Görevli ve yetkili mahkeme hangisidir?

İşçi ile işveren arasındaki bu nitelikteki uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerde ilgili asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar.

Yetki bakımından davalının yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi değerlendirilir. Birden fazla davalı varsa bunlardan birinin yerleşim yeri de önem taşıyabilir.

Dayanak: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.2, 3, 5 ve 6.

İşyeri Devrinde Hangi Belgeler Saklanmalıdır?

İşçi, çalışma ilişkisinin başlangıcını, devamını ve haklarının kapsamını gösterebilecek belgeleri korumalıdır. Özellikle eski kayıtların yeni sisteme aktarılması sırasında eksiklikler çıkabilir.

Başlıca belgeler şunlardır:

• İlk iş sözleşmesi ve sonradan imzalanan ekler.
• SGK hizmet dökümü ve işe giriş-çıkış bildirimleri.
• Ücret bordroları ve banka hesap hareketleri.
• Prim, ikramiye ve yan hakları gösteren belgeler.
• İzin kayıtları ve izin bakiyesi bildirimleri.
• Vardiya, puantaj ve fazla çalışma kayıtları.
• Devir, yeni görevlendirme ve ücret değişikliği yazıları.
• İstifa, ibraname veya yeni sözleşme teklifleri.
• Fesih bildirimi ve tebliğ tarihini gösteren kayıtlar.

Belgeler değiştirilmeden saklanmalıdır. İşverenin bütün müşteri listesini veya ilgisiz çalışanların kişisel verilerini kopyalamak, delil koruma amacıyla haklı hâle gelmez. Gerekli kayıtların mahkeme aracılığıyla getirtilmesi de mümkündür.

Hangi Süreler Özellikle Takip Edilmelidir?

İşyeri devrindeki bütün haklar aynı süreye tabi değildir. Aşağıdaki sürelerin birbirine karıştırılmaması gerekir:

İki yıllık sorumluluk sınırıyla beş yıllık zamanaşımı aynı değildir. Kıdem tazminatının özel sorumluluk düzenlemesi de ayrıca dikkate alınmalıdır.

Arabuluculuk başvurusunun süreler üzerindeki etkisi kanuna göre değerlendirilir. İşverene sıradan bir mesaj göndermek veya insan kaynaklarıyla görüşmek, bütün süreleri durduran bir işlem değildir.

İstanbul’da İşyeri Devri Uyuşmazlığında Süreç Nasıl Planlanır?

İstanbul’da işyeri devri yaşayan çalışan bakımından ilk inceleme; gerçek işverenin belirlenmesi, kesintisiz hizmet süresinin tespiti ve alacakların dönemlere ayrılmasıdır. Büyük işletmelerde farklı şirket adları ve şube kayıtları bulunması bu incelemeyi zorlaştırabilir.

Bir İstanbul iş hukuku avukatı ile yapılacak dosya değerlendirmesinde yalnız son bordro değil, devir öncesindeki sözleşme ve ödeme kayıtları da ele alınmalıdır. Fesih varsa ilk aşamada işe iade süresi kontrol edilmelidir.

Beyoğlu’nda işçi alacağı konusunda hukuki destek aranması, davanın mutlaka belirli bir adliyede açılacağı anlamına gelmez. Yetkili mahkeme, işin yapıldığı yer ve davalının yerleşim yeri gibi kanuni ölçütlere göre belirlenir.

İşçi alacakları, fesih ve arabuluculuk sürecinin genel çerçevesi için İstanbul iş hukuku hizmetleri sayfası incelenebilir.

Sık Sorulan Sorular

İşyerim devredildi, eski haklarımı kaybeder miyim?

İş Kanunu m.6 kapsamındaki olağan devirde mevcut iş sözleşmesi hak ve borçlarıyla devralana geçer. Hizmet süresi ve kazanılmış haklar yalnız işveren değişikliği nedeniyle kaybolmaz.

Yeni işveren eski maaş borcunu ödemek zorunda mı?

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda kanundaki şartlarla birlikte sorumluluk bulunur. Borcun dönemi, muacceliyet tarihi ve sorumlu işverenler belirlenmelidir.

Devir sırasında istifa imzalamazsam çalışmaya devam edebilir miyim?

Olağan işyeri devrinde sözleşmenin devamı için istifa şart değildir. İşverenin ayrıca fesih yapması veya farklı bir sözleşme devri önermesi hâlinde işlem kendi kurallarıyla değerlendirilir.

Yeni patronla anlaşamadığım için ayrılırsam kıdem alır mıyım?

Yalnız işverenin değişmesi veya yeni yönetimle çalışmak istememek, kendiliğinden haklı fesih nedeni oluşturmaz. Başka bir hukuki neden bulunup bulunmadığı incelenmelidir.

Devirden önceki yıllık izinlerimi yeni işverenden isteyebilir miyim?

İş ilişkisi devam ediyorsa birikmiş izinler korunur. İzinlerin kayıtlara aktarılması ve kullandırılması gerekir; devir tek başına bütün izinlerin nakit ödenmesini gerektirmez.

Devirden sonra çıkarıldım; önce tazminat görüşmesini mi beklemeliyim?

İşe iade düşünülüyorsa bir aylık arabuluculuk süresi öncelikle korunmalıdır. Tazminat pazarlığının sürmesi, bu süreyi kendiliğinden uzatmaz.

Sonuç: Devir Tarihini Değil, Çalışma İlişkisinin Tamamını İnceleyin

“İşyerim devredildi” durumunda ilk yapılması gereken, iş sözleşmesinin gerçekten devam edip etmediğini ve hangi belgelerin imzalanmasının istendiğini belirlemektir. Olağan işyeri devri, kıdemin ve izinlerin sıfırlanmasına neden olmaz; tek başına derhâl kıdem tazminatı ödenmesini de gerektirmez.

Eski ücret alacaklarında devreden ve devralan işverenin sorumluluğu, kıdem tazminatında ise özel kanuni düzenleme dikkate alınmalıdır. Ücret düşürülmesi, istifa baskısı, yeni sözleşme veya işten çıkarılma varsa her işlem ayrı değerlendirilmelidir.

Sözleşmelerin ve ödeme kayıtlarının korunması, gerçek işverenin doğru belirlenmesi ve özellikle işe iade süresinin geçirilmemesi, hak arama sürecinin temelini oluşturur.

Kaynaklar

İlgili madde metinleri 6 Ekim 2026 tarihinde resmî kaynaklardan kontrol edilmiştir. Taslakta doğrulanmamış karar numarası veya yürürlüğe girmemiş teklif hükmü kullanılmamıştır.

1. 4857 sayılı İş Kanunu — m.6, 18–24, 32, 53–59 ve Ek m.3.
2. 1475 sayılı İş Kanunu — yürürlükteki m.14.
3. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu — m.420 ve 429.
4. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — arabuluculuk, görev ve yetki.
5. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu — m.158, 178 ve 190.
6. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular — işyerinin satılması ve devir öncesi alacaklara ilişkin açıklamalar.

Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacı taşır. Devir işlemi, iş sözleşmeleri, çalışma kayıtları, ödeme belgeleri ve varsa fesih bildirimi incelenmeden somut olay hakkında kesin sonuç verilemez.