İşveren Çalışanın Kurumsal E-Postasını İnceleyebilir mi? 2026 KVKK İlke Kararı

İşveren, çalışana tahsis ettiği kurumsal e-posta hesabını yalnızca hesabın kendisine ait olduğu gerekçesiyle sınırsız biçimde inceleyemez.

Denetimin belirli ve meşru bir amacı bulunmalı; çalışan önceden açık ve somut biçimde bilgilendirilmeli, daha az müdahaleci yöntemlerin yeterli olup olmadığı değerlendirilmelidir. Yazışma içeriğine erişim ise kural olarak somut bir şüphe veya belirli bir olayla bağlantılı olmalı ve denetim amacıyla sınırlı tutulmalıdır.

Kişisel e-posta, kişisel WhatsApp veya sosyal medya hesabına teknik olarak erişilebilmesi, işverene bu alanları inceleme konusunda hukuki yetki vermez.

Bu koşullara uyulmadan elde edilen yazışmaların fesihte kullanılması; işe iade, işçilik alacağı, kişisel veri ihlali, tazminat ve hukuka aykırı delil tartışmalarına yol açabilir.

2026 tarihli yeni İlke Kararı ne getirdi?

Kişisel Verileri Koruma Kurulu, 16 Eylül 2026 tarihli ve 2026/2035 sayılı İlke Kararı’nı 8 Ekim 2026 tarihli ve 33394 sayılı Resmî Gazete’de yayımladı.

Karar yalnızca kurumsal e-postaları kapsamamaktadır. İşin yürütülmesi amacıyla kullanılan diğer iletişim kanalları da denetim kapsamına girebilir. Bunlar somut olaya göre:

1. Kurumsal mesajlaşma programları,
2. İşveren tarafından sağlanan telefon ve bilgisayarlar,
3. CRM ve talep yönetim sistemleri,
4. Toplantı platformlarındaki sohbet ve kayıt alanları,
5. Kurumsal dosya paylaşım sistemleri,
6. Erişim, trafik ve log kayıtları

olabilir.

Kurul, işverene ait bir iletişim aracının kullanılmasının işverene sınırsız denetim yetkisi sağlamadığını açıkça belirtti. Denetim, 6698 sayılı Kanun’daki veri işleme şartlarına, temel ilkelere, aydınlatma ve veri güvenliği yükümlülüklerine uygun yürütülmelidir. Kişisel Verileri Koruma Kurumu

İlke Kararı yeni bir kanun teklifi değildir. Yürürlükteki 6698 sayılı Kanun’un işyerindeki iletişim denetimine nasıl uygulanacağını açıklayan ve veri sorumluları bakımından dikkate alınması gereken güncel bir Kurul kararıdır.

İşveren neden iletişim kanallarını denetlemek isteyebilir?

İşverenin denetim yapmak istemesi tek başına hukuka aykırı değildir. İşlerin etkin yürütülmesi, ticari sırların korunması, bilgi güvenliği, mevzuata uyum, taciz şikâyetinin araştırılması veya yetkisiz veri aktarımının tespiti meşru amaç oluşturabilir.

Bununla birlikte “işverenin yönetim hakkı” soyut ve sınırsız bir gerekçe değildir. Denetimin belirli bir ihtiyaca dayanması gerekir.

Örneğin, çalışanın müşteri listesini dışarı aktardığına ilişkin somut güvenlik uyarısı bulunmasıyla bütün çalışanların geçmiş yıllara ait tüm mesajlarının rutin biçimde okunması aynı değildir.

Denetimin amacı somutlaştırılmadan yürütülen genel taramalar, ölçülülük ve amaçla sınırlılık ilkeleriyle bağdaşmayabilir.

Kurumsal e-posta işverene aitse bütün yazışmalar okunabilir mi?

Hayır. Hesabın, alan adının, cihazın veya sunucunun işverene ait olması yalnızca teknik hâkimiyeti gösterir.

KVKK İlke Kararı, teknik erişim imkânı ile hukuki erişim yetkisinin farklı olduğunu özellikle vurgulamaktadır. İşverenin cihaz yöneticisi olması veya e-posta sunucusuna erişebilmesi, her yazışmayı okuyabileceği anlamına gelmez. Kişisel Verileri Koruma Kurumu

Hukuki yetkinin belirlenmesinde şu sorular önem taşır:

1. Denetimin amacı nedir?
2. Çalışan önceden bilgilendirilmiş midir?
3. Denetim hangi veri işleme şartına dayanmaktadır?
4. Aynı amaca daha az müdahaleci bir yöntemle ulaşılabilir mi?
5. Yalnız trafik bilgisi yeterliyken içerik okunmuş mudur?
6. İnceleme belirli olayla mı sınırlıdır?
7. Üçüncü kişilerin verileri de görülmüş müdür?
8. Veriler kimlere aktarılmış ve ne kadar süre saklanmıştır?

İşveren bu değerlendirmeyi denetimden sonra değil, mümkün olduğu ölçüde denetim sistemi kurulurken yapmalıdır.

Çalışanın önceden bilgilendirilmesi zorunlu mudur?

Önceden bilgilendirme, denetimin hukuka uygunluğunun temel unsurlarından biridir.

Ancak “kurumsal sistemler denetlenebilir” şeklindeki tek cümlelik genel bir ifade her durumda yeterli değildir.

İlke Kararı’na göre aydınlatmada en azından şu bilgiler açıkça bulunmalıdır:

1. Veri işlemenin hukuki sebebi,
2. Denetimin amacı,
3. Denetlenecek iletişim araçları,
4. İncelemenin kapsamı ve yöntemi,
5. İletişim içeriğine hangi durumlarda erişilebileceği,
6. Elde edilen verilerin kimlere aktarılabileceği,
7. Saklama süresi,
8. Çalışanın KVKK m.11 kapsamındaki hakları,
9. Kullanım kurallarına aykırılığın muhtemel sonuçları.

Aydınlatma metninin hazırlanmış olması tek başına yeterli değildir. Metnin çalışana sunulduğunun ve erişilebilir olduğunun da gösterilebilmesi gerekir.

İş sözleşmesine konulan soyut bir “işveren bütün sistemleri denetleyebilir” hükmü, sınırsız içerik incelemesine tek başına dayanak oluşturmaz.

Açık rıza alınırsa bütün yazışmalar denetlenebilir mi?

Hayır.

İş ilişkisi, işveren ile çalışan arasında ekonomik ve yönetimsel bağımlılık bulunan bir ilişkidir. Bu nedenle çalışanın işe girebilmek veya işini kaybetmemek için verdiği bir onayın gerçekten özgür iradeye dayanıp dayanmadığı ayrıca değerlendirilir.

Kurul, açık rızanın e-posta denetiminde her durumda öncelikli hukuki dayanak olarak kabul edilemeyeceğini belirtmiştir.

Ayrıca geçerli bir açık rızanın bulunması bile işverene sınırsız denetim yetkisi sağlamaz. Denetim yine hukuka uygun, belirli amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmalıdır. Kişisel Verileri Koruma Kurumu

İşleme KVKK m.5’teki başka bir hukuki sebebe dayanıyorsa, açık rıza talep edilmesi de yanıltıcı sonuç doğurabilir. Hukuki sebep doğru belirlenmeli ve aydınlatma metninde açıkça gösterilmelidir.

Özel amaçlı kullanım yasaklanabilir mi?

İşveren, yönetim hakkı kapsamında kurumsal iletişim araçlarının yalnız iş amacıyla kullanılacağını belirleyebilir.

Bu kuralın:

1. Açık ve anlaşılır olması,
2. Çalışanlara önceden bildirilmesi,
3. İşyerinde tutarlı uygulanması,
4. İhlal hâlindeki yaptırımların öngörülebilir olması

gerekir.

Özel kullanımın yasaklanmış olması, işverene bütün yazışmaları sürekli okuma hakkı vermez. Kurul, özel kullanım yasağının bulunduğu durumda dahi denetimin ölçülülükle sınırlı olduğunu belirtmektedir.

İş ve özel kullanımın birbirinden kesin olarak ayrılamadığı durumlarda denetim yetkisi daha dar yorumlanmalıdır.

İletişim trafiği ile içerik incelemesi aynı şey midir?

Hayır. Denetim kademeli yürütülmelidir.

İletişimin gönderildiği tarih, alıcı, dosya boyutu, oturum zamanı veya anormal aktarım uyarısı gibi trafik ve log bilgileriyle sonuca ulaşılabiliyorsa doğrudan mesaj içeriğinin okunması gerekli olmayabilir.

İçerik incelemesi, daha ağır bir müdahaledir. Bu nedenle:

1. Somut bir şüphe veya belirli olay bulunmalı,
2. Meşru amaç açıkça belirlenmeli,
3. İncelenecek hesap, kişi ve dönem sınırlandırılmalı,
4. Konuyla ilgisiz yazışmalar dışarıda bırakılmalı,
5. İncelemeye yalnız yetkili kişiler katılmalı,
6. İşlem kayıt altına alınmalıdır.

Kapsamı belirsiz, genel ve sürekli içerik incelemesinden kaçınılması gerektiği İlke Kararı’nda açıkça belirtilmiştir. Kişisel Verileri Koruma Kurumu

İşveren kişisel WhatsApp ve sosyal medya mesajlarını inceleyebilir mi?

İşverenin sağladığı bilgisayar veya telefonda kişisel WhatsApp, sosyal medya ya da kişisel e-posta hesabının açık kalması, içeriğin serbestçe incelenebileceği anlamına gelmez.

Teknik erişim ile hukuki yetki burada özellikle ayrılmalıdır.

Kişisel hesaptaki yazışmaya tesadüfen erişilmesi hâlinde dahi incelemenin sürdürülmesi, yazışmaların kopyalanması, başkalarına aktarılması veya disiplin dosyasına konulması ayrı kişisel veri işleme faaliyetleridir.

Şirketin araştırmak istediği olay kurumsal kayıtlarla açıklığa kavuşturulabiliyorsa kişisel hesabın içeriğine girilmesi ölçüsüz sayılabilir.

Özel nitelikli ve üçüncü kişilere ait veriler

E-posta ve mesaj eklerinde sağlık raporları, sendika bilgileri, biyometrik kayıtlar veya ceza mahkûmiyeti bilgileri gibi özel nitelikli kişisel veriler bulunabilir.

Yazışmalar ayrıca müşterilere, tedarikçilere, diğer çalışanlara ve aile bireylerine ait kişisel bilgiler içerebilir.

İşveren yalnız kendi çalışanının verilerini değil, iletişimin diğer taraflarının verilerini de işlemektedir. Bu nedenle denetimin etkisi sadece hakkında araştırma yapılan çalışan yönünden değerlendirilmemelidir.

İlgisiz üçüncü kişi verileri mümkün olduğunca maskelenmeli; inceleme amacıyla bağlantısı olmayan içerikler disiplin veya dava dosyasına eklenmemelidir.

Kimler e-postalara erişebilir?

Denetim yetkisi, belirli sayıdaki yetkili personelle sınırlandırılmalıdır.

Bilgi işlem personelinin teknik yetkisi, insan kaynakları veya hukuk biriminin bütün içeriğe doğrudan erişebileceği anlamına gelmez. Görevler ve yetkiler ayrı ayrı tanımlanmalıdır.

Şirketin en azından şu tedbirleri alması gerekir:

1. Rol bazlı erişim yetkisi,
2. Erişimin onay mekanizmasına bağlanması,
3. Hangi kullanıcının hangi veriye eriştiğini gösteren loglar,
4. Gizlilik yükümlülükleri,
5. Kopyalama ve dışarı aktarma sınırlamaları,
6. İnceleme dosyalarının güvenli saklanması,
7. Yetki sona erdiğinde erişimin kaldırılması.

Denetimi yapan personelin içeriği yetkisiz kişilerle paylaşması, şirketin ilk denetiminden bağımsız yeni bir veri ihlali oluşturabilir.

E-posta yazışması gerekçe gösterilerek işten çıkarma

Kurumsal e-posta veya mesaj içeriğinin bulunması, feshin otomatik olarak geçerli veya haklı olduğu anlamına gelmez.

Öncelikle delilin nasıl elde edildiği incelenmelidir. Ardından yazışmanın işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışını gösterip göstermediği ve feshin ölçülü olup olmadığı değerlendirilir.

Fesih dosyasında şu ayrımlar önemlidir:

1. Davranış gerçekten iş ilişkisini etkiliyor mu?
2. İşveren daha hafif bir yaptırım uygulayabilir miydi?
3. İşçiden savunma alınması gereken bir durum var mı?
4. Fesih nedeni yazılı ve açık biçimde bildirilmiş mi?
5. Fesih, olay öğrenildikten sonra kanuni sürelerde yapılmış mı?
6. Eşit durumdaki çalışanlara aynı uygulama yapılmış mı?
7. Kullanılan yazışmalar denetimin başlangıç amacıyla bağlantılı mı?
8. Yazışmanın bütünlüğü ve kullanıcıyla bağlantısı kanıtlanabiliyor mu?

Özellikle yalnız kişisel görüş veya işyeriyle ilgisiz özel konuşmaların tespit edilmesi, doğrudan haklı fesih sonucu doğurmaz.

Hukuka aykırı elde edilen e-posta delil olur mu?

HMK m.189/2 uyarınca hukuka aykırı şekilde elde edilmiş deliller mahkeme tarafından bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz.

Bu nedenle yazışmanın içeriği kadar elde edilme yöntemi de önemlidir.

İşverenin denetim politikası bulunmaması, çalışanın bilgilendirilmemesi, araştırmanın amaç dışına çıkması veya kişisel hesaba girilmesi delilin hukuka uygunluğunu tartışmalı hâle getirebilir.

Bununla birlikte her usul eksikliği, her somut olayda aynı sonucu doğurmaz. Mahkeme denetimin amacı, kapsamı, zorunluluğu, çalışanın beklentisi ve fesih gerekçesi arasındaki ilişkiyi birlikte değerlendirir.

Anayasa Mahkemesi de kurumsal e-posta denetiminde meşru amaç, önceden bilgilendirme, daha az müdahaleci yöntem, içerik denetiminin gerekliliği ve müdahalenin ölçülülüğü üzerinde durmaktadır. Anayasa Mahkemesi

İşveren açısından hazırlanması gereken belgeler

İlke Kararı sonrasında yalnızca genel KVKK aydınlatma metninin bulunması yeterli değildir.

İşverenlerin şu belgeleri gözden geçirmesi gerekir:

1. Kurumsal e-posta ve iletişim araçları kullanım politikası,
2. Çalışan KVKK aydınlatma metni,
3. Bilgi güvenliği politikası,
4. Disiplin prosedürü,
5. Uzaktan çalışma ve kişisel cihaz kullanım kuralları,
6. Erişim yetki matrisi,
7. Saklama ve imha politikası,
8. Denetim talep ve onay formu,
9. Olay inceleme tutanağı,
10. İşten ayrılan çalışanın hesabını kapatma ve devir prosedürü.

Politikada denetimin her durumda yapılacağı yazılmamalıdır. Hangi amaçlarla, hangi aşamalarda ve hangi yetkililer tarafından inceleme yapılabileceği açıklanmalıdır.

İşveren için denetim öncesi kontrol listesi

Denetim başlamadan önce şu sorular yazılı olarak cevaplanmalıdır:

1. Somut şüphe veya olay nedir?
2. Denetimin meşru amacı nedir?
3. Hangi veri işleme şartına dayanılmaktadır?
4. Çalışana hangi bilgilendirme yapılmıştır?
5. Yalnız log kayıtlarıyla sonuca ulaşılabilir mi?
6. İncelenecek tarih aralığı nedir?
7. Hangi hesaplar ve anahtar kelimeler kapsamda olacaktır?
8. Üçüncü kişi ve özel nitelikli veriler nasıl korunacaktır?
9. İncelemeyi kim yapacaktır?
10. Sonuçlar ne kadar süre saklanacaktır?
11. Veriler kimlerle paylaşılacaktır?
12. Fesih dışında daha hafif bir tedbir yeterli midir?

Bu değerlendirme yapılmadan doğrudan bütün posta kutusunun kopyalanması önemli uyum ve dava riski yaratır.

Çalışan e-postası incelendiyse ne yapmalıdır?

Çalışan öncelikle delilleri silmemeli veya şirket sistemlerine yetkisiz biçimde yeniden girmemelidir.

Aşağıdaki belgeler korunmalıdır:

1. İş sözleşmesi,
2. KVKK aydınlatma metni,
3. E-posta ve cihaz kullanım politikası,
4. Politikanın tebliğ kaydı,
5. Savunma talebi,
6. Fesih bildirimi,
7. İncelemenin kapsamını gösteren tutanaklar,
8. İşverenin delil olarak sunduğu yazışmalar,
9. Kurum içi duyurular,
10. Arabuluculuk ve dava sürelerini gösteren tebligatlar.

Çalışan, KVKK m.11 ve m.13 kapsamında veri sorumlusuna başvurarak şu bilgileri isteyebilir:

1. Hangi kişisel verilerinin işlendiği,
2. E-posta veya iletişim kayıtlarına kimlerin eriştiği,
3. İşlemenin amacı ve hukuki sebebi,
4. Verilerin kimlere aktarıldığı,
5. Saklama süresi,
6. Yanlış veya hukuka aykırı verilerin düzeltilmesi ya da silinmesi,
7. Hukuka aykırı işleme nedeniyle doğan zararın giderilmesi.

Başvurunun somut hazırlanması önemlidir. Yalnız “bütün verilerimi gönderin” şeklindeki belirsiz talepler, uyuşmazlığın aydınlatılmasını zorlaştırabilir.

KVKK başvurusu ve Kurula şikâyet

İlgili kişi kural olarak önce veri sorumlusuna başvurmalıdır.

Veri sorumlusunun başvuruyu en kısa sürede ve en geç 30 gün içinde sonuçlandırması gerekir. Başvurunun reddedilmesi, cevabın yetersiz bulunması veya süresinde cevap verilmemesi hâlinde Kurula şikâyet yolu değerlendirilebilir.

Şikâyet, cevabın öğrenilmesinden itibaren 30 gün ve her hâlde veri sorumlusuna başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde yapılmalıdır.

Kurul şikâyeti, işe iade veya işçilik alacağı davasının yerine geçmez. İş hukuku süreleri ayrıca takip edilmelidir.

İşe iade ve zorunlu arabuluculuk süresi

E-posta incelemesi sonucunda işten çıkarılan işçi, iş güvencesinin koşullarını taşıyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

KVKK başvurusu yapılması veya Kuruldan cevap beklenmesi bu süreleri durdurmaz.

Kıdem, ihbar, ücret ve diğer işçilik alacakları bakımından da dava öncesi zorunlu arabuluculuk gündeme gelir. Ancak taleplerin hukuki dayanakları ve süreleri işe iade talebiyle aynı değildir.

Ceza hukuku bakımından değerlendirme

İşverenin her e-posta denetimi suç oluşturmaz.

Bununla birlikte kişisel iletişim alanına hukuki dayanak bulunmadan girilmesi, özel yazışmaların kaydedilmesi veya yetkisiz kişilere aktarılması hâlinde olayın özelliklerine göre:

1. TCK m.132 kapsamında haberleşmenin gizliliğini ihlal,
2. TCK m.134 kapsamında özel hayatın gizliliğini ihlal,
3. TCK m.136 kapsamında kişisel verileri hukuka aykırı verme, yayma veya ele geçirme

hükümleri tartışılabilir.

Ceza sorumluluğu otomatik değildir. Hesabın niteliği, erişim yöntemi, failin yetkisi, kastı, verinin kimlere aktarıldığı ve işverenin meşru denetim amacı ayrı ayrı incelenmelidir.

KVKK’ya aykırılık ile ceza suçunun unsurları aynı değildir. Bir veri işleme faaliyeti idari yaptırım doğurduğu hâlde ceza suçunun bütün unsurları oluşmayabilir.

İşten ayrılan çalışanın hesabı ne kadar süre açık tutulabilir?

İş ilişkisinin sona ermesi, çalışanın e-posta hesabındaki verilerin süresiz olarak tutulabileceği anlamına gelmez.

İşveren:

1. Hesabın ne zaman kapatılacağını,
2. İş yazışmalarının hangi yöntemle devredileceğini,
3. Gelen mesajların nasıl yönlendirileceğini,
4. Eski çalışanın adına mesaj gönderilmesini nasıl önleyeceğini,
5. Arşivlenen verilerin saklama süresini,
6. Hesaba kimlerin erişebileceğini

önceden belirlemelidir.

Müşteri ilişkilerinin devamı için gerekli iş yazışmalarının korunmasıyla eski çalışanın kişisel yazışmalarına süresiz erişim sağlanması aynı değildir.

İlke Kararı da iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki veri işleme faaliyetinin hukuki dayanağının ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini belirtmektedir. Kişisel Verileri Koruma Kurumu

Sık sorulan sorular

İşveren e-postamı haber vermeden okuyabilir mi?

Kural olarak çalışan denetimin amacı, kapsamı ve yöntemi hakkında önceden açıkça bilgilendirilmelidir. Somut ve istisnai olayların ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Kurumsal e-posta yalnız iş içinse denetim serbest midir?

Hayır. Özel kullanımın yasaklanması işverene sınırsız ve sürekli içerik denetimi yetkisi vermez.

İşveren yalnız gönderdiğim e-postaların listesini görebilir mi?

Trafik ve log kayıtlarının incelenmesi de kişisel veri işleme faaliyetidir. Ancak içerik okumaya göre daha az müdahaleci olabilir. İnceleme yine amaçla bağlantılı ve ölçülü olmalıdır.

İş bilgisayarında açık kalan kişisel WhatsApp incelenebilir mi?

Teknik erişim imkânı hukuki erişim yetkisi değildir. Kişisel hesaba girilmesi için ayrıca hukuki dayanak, gereklilik ve ölçülülük değerlendirmesi gerekir.

E-posta yazışması haklı fesih sebebi olur mu?

Yazışmanın içeriği, iş ilişkisine etkisi, elde edilme yöntemi ve feshin ölçülülüğü birlikte değerlendirilir. Her uygunsuz ifade haklı fesih oluşturmaz.

E-posta çıktısının ekran görüntüsü yeterli delil midir?

Her zaman yeterli değildir. Hesabın sahibi, yazışmanın bütünlüğü, tarih, alıcı, sunucu kaydı ve elde edilme yöntemi incelenebilir.

İşveren açık rıza formu imzalattıysa dilediği denetimi yapabilir mi?

Hayır. Rızanın özgür iradeyle verilmesi ve denetimin belirli, gerekli ve ölçülü olması gerekir.

KVKK’ya şikâyet işe iade süresini durdurur mu?

Hayır. İşe iade için bir aylık arabuluculuk süresi ayrıca takip edilmelidir.

Eski çalışanın e-postası müşteriler için açık bırakılabilir mi?

İş devamlılığı için sınırlı ve geçici bir düzen kurulabilir. Eski çalışanın kişisel verileri ve yazışmaları süresiz biçimde erişilebilir bırakılamaz.

İşyerindeki denetim yalnız e-posta üzerinden yapılmıyorsa, işyerinde kamera kaydı ve çalışanların izlenmesi rehberi kamera sistemiyle ilgili ayrı değerlendirme ve belge hazırlığını ele alır.

Sonuç

İşverenin kurumsal e-posta ve iş iletişim kanallarını denetleme yetkisi bulunmaktadır; ancak bu yetki sınırsız değildir.

Denetim belirli ve meşru bir amaca dayanmalı, çalışan önceden açıkça bilgilendirilmeli ve mümkün olan en az müdahaleci yöntem kullanılmalıdır. İçerik incelemesi, kural olarak somut şüphe veya belirli bir olayla bağlantılı ve amaçla sınırlı olmalıdır.

İşverenler, İlke Kararı sonrasında çalışan aydınlatma metinlerini, iletişim araçları politikalarını, erişim yetkilerini ve işten ayrılma prosedürlerini güncellemelidir.

E-postası incelenerek işten çıkarılan çalışanlar ise fesih, KVKK ve delil süreçlerini birbirinden ayrı takip etmelidir. Özellikle işe iade için bir aylık zorunlu arabuluculuk süresi kaçırılmamalıdır.

Kaynakça

1. KVKK, 16 Eylül 2026 tarihli ve 2026/2035 sayılı İlke Kararı
2. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu
3. 4857 sayılı İş Kanunu
4. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
5. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu
6. Anayasa Mahkemesi, çalışanın kurumsal e-postasının incelenmesi hakkında basın duyurusu
7. Anayasa Mahkemesi, kurumsal e-posta denetiminde ihlal bulunmayan başvuru