Uyuşturucu Soruşturmasında İşten Çıkarma ve İşe İade

Hakkında uyuşturucu soruşturması açılan bir işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. İşverenin hangi olaya dayandığı, bu olayın işle bağlantısı, eldeki deliller ve uygulanan fesih hükmü ayrı ayrı incelenmelidir. İşyerinde uyuşturucu kullanılması, işyerine uyuşturucu madde almış olarak gelinmesi, iş dışında yürütülen bir soruşturma ve tutuklama nedeniyle işe devam edilememesi aynı hukuki sonucu doğurmaz.

İşçi bakımından en önemli nokta, ceza soruşturmasının sonucunu beklerken iş hukukundaki başvuru sürelerini kaçırmamaktır. İş güvencesi kapsamında işe iade isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Savcılığa savunma verilmesi, işverene itiraz dilekçesi gönderilmesi veya ceza dosyasından beraat beklenmesi bu başvurunun yerine geçmez.

Bu yazı, esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanları ilgilendirir. Memurların disiplin işlemleri, kamu görevinden çıkarılma, özel güvenlik kimlik kartı veya mesleki ruhsatların durumu farklı düzenlemelere tabidir. Aynı olay birden fazla süreci başlatmışsa, her işlem için ayrı hukuki dayanak ve süre değerlendirmesi yapılmalıdır.

Soruşturma açılması işten çıkarma için yeterli mi

Ceza soruşturması, bir suç iddiasının araştırıldığı aşamadır. Bu aşamada kişinin şüpheli olması, suçu işlediğinin kesinleştiği anlamına gelmez. İşverenin yalnızca duyuma, sosyal medya paylaşımına veya gözaltı haberine dayanarak bütün olaylarda haklı fesih yapabileceği söylenemez. Fesih gerekçesi ile kanunda öngörülen koşulların somut olayda karşılaştırılması gerekir.

Öte yandan işverenin her durumda kesinleşmiş ceza mahkemesi kararını beklemesi gerektiği de doğru değildir. İşyerinde gerçekleşen bir davranışa ilişkin hukuka uygun ve yeterli deliller varsa, bu davranışın iş sözleşmesine etkisi ayrı değerlendirilebilir. Buradaki inceleme, işçiyi ceza hukuku anlamında suçlu ilan etmekten farklıdır. İş mahkemesi önünde tartışılacak mesele, bildirilen fesih sebebinin hukuken yeterli olup olmadığıdır.

İlk aşamada fesih yazısının tam içeriği temin edilmelidir. Yazıda uyuşturucu kullanımı mı, satış iddiası mı, devamsızlık mı, iş güvenliği tehlikesi mi ileri sürülmektedir? Olay tarihi, öğrenme tarihi ve fesih tarihi nedir? Aynı soruşturma başlığı altında bulunabilecek bu farklı gerekçeler, tazminat ve işe iade bakımından farklı değerlendirmelere yol açar.

İşyerinde kullanım ile iş dışında gerçekleşen olayın ayrımı

İş Kanunu 25/II-d hangi davranışları kapsar

4857 sayılı Kanun’un 25/II-d hükmü, diğer davranışların yanında, işyerine uyuşturucu madde almış olarak gelmeyi ve işyerinde bu maddeleri kullanmayı haklı nedenle derhâl fesih sebepleri arasında düzenler. Koşulları gerçekleşen bu fesihte bildirim süresinin beklenmesi gerekmez. Ancak kanun maddesinin fesih yazısına eklenmesi, iddia edilen davranışın gerçekleştiğini kendiliğinden ispatlamaz.

Olayın işyerinde meydana gelip gelmediği somutlaştırılmalıdır. İşyerinin kapsamı yalnızca ana bina ile sınırlı değildir; İş Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca iş organizasyonunun parçası olan bağlı yerler, eklentiler ve araçlar da değerlendirmeye girebilir. Buna karşılık çalışanın bulunduğu her yer sırf çalışan sıfatı nedeniyle işyeri sayılamaz. İşverenin dayandığı yer ve zaman bağlantısı açıklanmalıdır.

İşçinin işyerinde uyuşturucu bulundurduğu iddiası ile işyerinde kullandığı iddiası da aynı değildir. Bulundurma veya başkasına verme davranışının iş ilişkisine etkisi ayrıca incelenebilir; fakat kullanım olgusu araştırılmadan bunlar aynı kabul edilemez. Dolap, ortak alan veya araçta bulunan maddenin çalışanla bağlantısı da somut delillerle kurulmalıdır.

İş dışındaki bir soruşturmanın iş ilişkisine etkisi

Mesai dışında başlayan uyuşturucu soruşturması bakımından, işyerinde kullanım veya uyuşturucu madde almış olarak işe gelme sonucuna doğrudan varılamaz. İşçinin görevi, olayın işin yürütülmesine etkisi, varsa mesleğe özgü kurallar ve fesihte gösterilen sebep birlikte değerlendirilir. Güvenlik bakımından hassas bir işte çalışılması önemli olabilir; ancak bu durum işvereni delil ve gerekçe yükümlülüğünden kurtarmaz.

İşverenin güven ilişkisinin bozulduğunu söylemesi halinde, güven kaybının hangi somut olgulara dayandığı araştırılmalıdır. Soyut bir şüphe veya kişiyi etiketleyen ifadelerle bütün fesih koşulları karşılanmış olmaz. Çalışanın açıklaması, işyerindeki kayıtlar ve iddianın işle ilgisi önem taşır. Genel fesih süreci için işten çıkarılma sonrasında yapılacaklar ayrıca değerlendirilebilir.

Pozitif uyuşturucu testi tek başına feshi haklı kılar mı

Bir test sonucunun varlığı ile İş Kanunu’nda sayılan davranışın ispatlanması birbirinden ayrılmalıdır. Raporun hangi kişiye ait olduğu, örneğin ne zaman alındığı, kullanılan yöntem, sonucun kapsamı ve itirazların değerlendirilip değerlendirilmediği önemlidir. Bir laboratuvar sonucu üzerinden, uzman incelemesi olmaksızın kullanımın tam zamanı ve yeri hakkında kesin sonuca ulaşılmamalıdır.

İşçinin kullandığı reçeteli ilaçlar veya rapora yönelik teknik itirazları varsa, bunlar ilgili sağlık uzmanına bildirilmelidir. Hukuki değerlendirme, tıbbi raporun gerçekten neyi ortaya koyduğu üzerinden yapılmalıdır. Çalışanın kendi kendine test sonucunu yorumlaması da insan kaynakları biriminin tıbbi değerlendirme yapması da doğru bir yöntem değildir. Gerektiğinde raporun açıklanması ve uygun uzman görüşü talep edilir.

Test talebinin hukuki dayanağı da ayrı bir meseledir. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, bütün çalışanların her türlü sağlık verisine sınırsız erişim yetkisi vermez. Testin amacı, işin niteliği, gereklilik, veri işleme şartı ve uygulama usulü incelenmelidir. Test yaptırmayı reddetmek de olayın bu koşulları değerlendirilmeden uyuşturucu kullandığının kabulü olarak görülemez.

Gözaltı ve tutuklama nedeniyle işe gidemeyen işçinin durumu

Devamsızlık için ayrı fesih hükmü vardır

İş Kanunu’nun 25/IV hükmü, gözaltı veya tutuklama nedeniyle devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşmasını düzenler. Bu nedenle uyuşturucu soruşturmasında tutuklanan çalışanın durumu, her zaman ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık üzerinden değerlendirilemez. İşveren yalnızca çalışanın işe gelememesine dayanıyorsa, ilgili bekleme süresinin dolup dolmadığı araştırılmalıdır.

Kanundaki asgari bildirim süreleri çalışma süresine göre değişir:

Somut hesapta hizmet süresi, gözaltı ve tutukluluğun tarihleri, fiilî devamsızlık ve sözleşme hükümleri birlikte incelenmelidir. Tutukluluk sona ermişse çalışanın işe dönme girişimi de belgelenmelidir. Başka bir fesih sebebi varsa onun şartları ayrıca tartışılır; yalnızca tutuklama kararından hareketle bütün fesih türlerinin koşullarının gerçekleştiği varsayılamaz.

Tutuklama kararı mahkûmiyet kararı değildir

CMK 100 ve 101 kapsamında tutuklama, koşulları varsa uygulanan bir koruma tedbiridir. Ceza dosyasındaki deliller ve tedbir gerekçesi ile iş hukukundaki devamsızlık süresi farklı konulardır. Çalışanın daha sonra serbest bırakılması, daha önce yapılmış feshin bütün sonuçlarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Fesih tarihindeki koşullar ve dayanılan hüküm incelenir.

Adli kontrol altında bulunan kişi ise her durumda çalışamaz sayılmaz. İmza verme, belirli yerlerden ayrılmama veya başka bir yükümlülüğün iş düzenine somut etkisi değerlendirilmelidir. Gerekiyorsa tedbirin değiştirilmesi, görevli adli merciden istenir. İşverenin izin vermesi ceza dosyasındaki yükümlülüğü değiştirmez. Adli kontrol tedbirleri ve değiştirilmesi bu açıdan ayrıca önem taşır.

Denetimli serbestlik ve tedavi randevuları fesih sebebi olur mu

TCK 191 kapsamında kullanmak için uyuşturucu bulundurma veya kullanma soruşturmasında kamu davasının açılmasının ertelenmesi, denetimli serbestlik ve gerektiğinde tedavi süreci gündeme gelebilir. Bu işlemler, işçinin işyerinde uyuşturucu kullandığına ilişkin kesinleşmiş mahkûmiyetle aynı değildir. İşverenin elindeki belgenin hangi karar türü olduğu doğru belirlenmelidir.

Denetimli serbestlik görüşmesi, numune verme veya tedavi randevusu nedeniyle işe gidilemeyecekse çalışma düzeni önceden ele alınmalıdır. Her randevunun otomatik olarak ücretli izin sayılacağı söylenemez. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, izin kuralları ve belgenin niteliği birlikte değerlendirilir. Çalışan, gerekli mazereti ve süreyi uygun kanaldan bildirmeli; sağlık ayrıntılarını gereksiz kişilere açıklamaktan kaçınmalıdır.

Bildirim yapmadan işe gitmemek, asıl uyuşturucu iddiasından bağımsız bir devamsızlık tartışması doğurabilir. Buna karşılık belgeli bir zorunluluğun bulunduğu günler de gerekçesiz devamsızlıkla aynı tutulamaz. Sürecin ceza hukuku tarafı için TCK 191 kapsamında uyuşturucu kullanma ve bulundurma açıklamaları incelenebilir. İş ilişkisiyle ilgili iletişim ve adli yükümlülüklerin takibi birlikte planlanmalıdır.

Fesihte savunma ve süre şartları

İş Kanunu’nun 19. maddesi kapsamında fesih sebebinin yazılı, açık ve kesin biçimde belirtilmesi önem taşır. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili geçerli fesihlerde, kanundaki kapsam ve koşullar çerçevesinde savunması alınmalıdır. Aynı madde, 25/II koşullarına uygun haklı fesih hakkını saklı tutar. Dolayısıyla “savunmam alınmadıysa her fesih geçersizdir” biçiminde genel bir sonuç kurulamaz.

İşverenin hangi fesih türüne dayandığı kadar, bu türün koşullarını ispatlayıp ispatlamadığı da belirleyicidir. İç yönetmelik veya toplu iş sözleşmesindeki disiplin usulü ayrıca kontrol edilmelidir. Disiplin kurulu incelemesi öngörülmüşse bu düzenlemenin içeriği önem taşır. Personel yönetmeliğindeki bir yasak, kanunun emredici sınırlarını ortadan kaldırmaz.

25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı derhâl fesihte, 26. maddedeki altı iş günlük ve kural olarak bir yıllık süreler değerlendirilir. Altı iş günlük süre, davranışın öğrenilmesiyle; bir yıllık süre fiilin gerçekleşmesiyle bağlantılıdır. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süreye ilişkin istisna vardır. Yetkili kişinin neyi ne zaman öğrendiği ve incelemenin seyri somut dosyada belirlenmelidir.

Bu süreler bütün fesih çeşitlerine aynı biçimde uygulanmaz. Tutuklama nedeniyle devamsızlığa dayalı fesih ile 25/II kapsamında davranış nedeniyle fesih birbirine karıştırılmamalıdır. İşverenin ceza soruşturmasını beklediğini belirtmesi de her durumda süre sorununu çözen genel bir gerekçe değildir.

Kıdem ve ihbar tazminatı hangi durumlarda istenebilir

Uyuşturucu iddiası nedeniyle işten çıkarılan herkesin bütün tazminat haklarını kaybettiği söylenemez. Öncelikle fesih dayanağı ve bu dayanağın kanıtlanıp kanıtlanmadığı belirlenmelidir. 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatında, kural olarak en az bir yıllık kıdem ve kanundaki sona erme koşulları aranır.

İş Kanunu 25/II-d koşullarına uygun haklı fesihte kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz. Buna karşılık 25/IV kapsamında gözaltı veya tutuklama nedeniyle devamsızlığa dayanan haklı fesihte, gerekli kıdem koşulları varsa kıdem tazminatı gündeme gelir; derhâl fesih niteliği nedeniyle ihbar tazminatı doğmaz. Bu ayrım, fesih belgesinin neden dikkatle incelenmesi gerektiğini gösterir.

İleri sürülen haklı sebep kanıtlanamazsa kıdem, ihbar ve koşulları varsa işe iade talepleri ayrı ayrı değerlendirilir. İş güvencesi koşullarının bulunmaması, bütün parasal talepleri ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde kıdem tazminatına hak kazanamamak, hak edilmiş ücretin veya kullanılmamış yıllık izin ücretinin kaybedildiği anlamına gelmez.

Alacak hesabında hizmet süresi, bordro, düzenli ek ödemeler, yapılan ödemeler ve ilgili yasal sınırlar dikkate alınmalıdır. Tek bir toplam tutarın “bütün haklar” karşılığı sunulması halinde, hangi alacağa ne kadar ödeme yapıldığı açıklığa kavuşturulmalıdır. Fesih türünü gerçeğe aykırı biçimde istifa olarak gösteren bir belge, ileride ispat uyuşmazlığı yaratabilir.

İşe iade için kimler başvurabilir

İş Kanunu’nun 18. maddesindeki genel iş güvencesi çerçevesinde belirsiz süreli sözleşme, en az altı aylık kıdem ve otuz veya daha fazla işçi koşulları değerlendirilir. Yer altı işlerinde kıdem koşuluna ilişkin özel hüküm vardır. Kanunda belirtilen işveren vekilleri kapsam dışında kalabilir. Bu nedenle yalnızca unvana veya SGK’daki tek işyeri kaydına bakılarak karar verilmemelidir.

Aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa işçi sayısının hesabı buna göre yapılır. Kıdem hesabında aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler de önem taşır. Alt işveren ilişkisi veya şirketler arası geçişler varsa gerçek işveren ve hizmet ilişkisinin yapısı ayrıca incelenmelidir. Sözleşmeye belirli süreli yazılması da tek başına hukuki niteliği tartışmasız hâle getirmez.

İşe iade davasında feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa bu iddia bakımından kendi ispat yükü de değerlendirilir. Çalışan, uyuşturucu soruşturmasının gerçekte başka bir nedenle işten çıkarılmasına bahane edildiğini düşünüyorsa önceki yazışmaları, görev değişikliklerini ve olay sırasını korumalıdır.

Arabuluculuk ve dava süreleri nasıl izlenmeli

İşe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Süreyi yalnızca işten çıkışın SGK ekranında görüldüğü güne göre hesaplamak güvenli değildir. Bildirimin ve fiilen gerçekleşen feshin nasıl öğrenildiği belgelenmelidir.

Arabuluculuk, ceza dosyasındaki uzlaştırmadan farklıdır. TCK 188 ve 191 kapsamındaki uyuşturucu suçları uzlaştırma kapsamında değildir; buna karşılık işe iade ve işçilik alacaklarında dava şartı arabuluculuk gündeme gelir. İşverenle parasal konularda anlaşılması ceza soruşturmasını sona erdirmez. Ceza dosyasındaki bir karar da işverenle yapılan anlaşmanın kapsamını kendiliğinden değiştirmez.

İşe iade kararı kesinleştikten sonra da işlem yapılması gerekir. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Süresinde yapılan başvuru üzerine işverenin işe başlatma süresi bir aydır. İşe başlatmama hâlinde kanundaki koşullara göre dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat; çalıştırılmayan süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklar gündeme gelir. Bunlar her olayda otomatik olarak aynı miktarda tahsil edilen kalemler değildir.

Kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti bakımından, güncel düzenlemenin uygulandığı fesihlerde genel olarak beş yıllık zamanaşımı söz konusudur. Eski tarihli alacaklarda geçiş hükümleri ve her alacağın muacceliyet tarihi ayrıca incelenir. Bu uzun süre, işe iade için bir aylık başvuru süresinin yerine kullanılamaz. Dava şartı arabuluculuk sürecindeki süre etkisi de hesaplamada dikkate alınmalıdır.

Ceza dosyasındaki beraat veya takipsizlik işe dönüş sağlar mı

Beraat veya kovuşturmaya yer olmadığı kararı, iş uyuşmazlığında önemli olabilir. Bununla birlikte kararın neden verildiği incelenmelidir. İşçiye isnat edilen olayın gerçekleşmediğinin belirlenmesi ile ceza mahkûmiyeti için yeterli delil bulunmaması aynı gerekçe değildir. İşverenin fesihte dayandığı olayla ceza kararında incelenen olayın aynı olup olmadığı da açıklığa kavuşturulmalıdır.

Ceza dosyasında olumlu karar alınması, kaçırılmış işe iade başvuru süresini kural olarak yeniden başlatmaz. Bu nedenle işçi ceza dosyasında haklı çıkacağını düşünse de iş hukuku başvurusunu zamanında yapmalıdır. Sonradan gelen karar, devam eden uyuşmazlığa sunulabilir. Kesinleşmiş iş mahkemesi kararı sonrasında izlenebilecek olağanüstü yollar ise özel koşullara bağlıdır; otomatik bir yeniden dava hakkından söz edilemez.

Savcılık soruşturmasının gizliliği ve dosyaya erişim kuralları da korunmalıdır. İşverenin merak etmesi, soruşturma dosyasının tamamını elde etme yetkisi vermez. CMK 153 ve 157 çerçevesindeki erişim ve gizlilik hükümleri gözetilerek, iş uyuşmazlığı için gerçekten gerekli belgeler değerlendirilmelidir. Çalışanın bütün özel yazışmalarını veya sağlık geçmişini yaygın biçimde paylaşması gerekmez.

Sağlık verileri ve işyeri içindeki açıklamalar

Uyuşturucu testi ve tedaviye ilişkin bilgiler sağlık verisi niteliği taşıyabilir. KVKK’nın 6. maddesi bu veriler için özel işleme koşulları öngörür. Güncel düzenlemede istihdam ve iş sağlığı güvenliği alanındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olma da işleme şartları arasındadır. Bunun varlığı, bütün raporların sınırsız toplanmasına veya tüm yöneticilere dağıtılmasına izin vermez.

İşleme amacı, erişebilecek kişiler, saklama süresi ve güvenlik önlemleri belirlenmelidir. İşverenin ihtiyaç duyduğu çalışma uygunluğu bilgisi ile ayrıntılı sağlık geçmişi arasında ayrım yapılmalıdır. İşçiye ait raporun mesaj gruplarında paylaşılması veya doğrulanmamış suç isnadının personele duyurulması ayrıca kişisel veri ve kişilik hakkı uyuşmazlığı doğurabilir.

Kurumsal yazışmalardan delil elde edilmişse incelemenin kapsamı ve hukuki dayanağı ayrıca önem taşır. Bu konu için işverenin kurumsal e-postayı incelemesinin sınırları başlığındaki açıklamalar kullanılabilir. Hukuka aykırı elde edilen verinin varlığı, sırf fesih iddiasını desteklediği gerekçesiyle önemsiz görülemez.

İşten çıkarılan çalışan hangi belgeleri hazırlamalı

İlk görüşmeye fesih bildirimi, tebliğ belgesi, iş sözleşmesi, görev tanımı, savunma istemi ve verilen savunma götürülmelidir. Bordrolar, banka ödemeleri, SGK hizmet dökümü, işe giriş çıkış kayıtları ve izin belgeleri parasal talepler ile devamsızlık değerlendirmesine yardımcı olur. Disiplin yönetmeliği veya toplu iş sözleşmesi varsa ilgili hükümler de incelenmelidir.

Ceza dosyasından ise isnadı ve süreci açıklamak için gerekli kararlar seçilmelidir. Gözaltı, tutuklama, tahliye ve randevu tarihleri, devamsızlığın nedeni bakımından önem taşır. Test sonucuna itiraz varsa raporun tamamı ve bu itirazın dayanakları değerlendirilir. Belgelerin içeriği değiştirilmemeli; eksik kısımlar tahminle tamamlanmamalıdır.

Olayların tarih sırasıyla kısa bir dökümünü hazırlamak yararlıdır. İşverenin ilk öğrenmesi, savunma talebi, sağlık işlemi, fesih bildirimi ve arabuluculuk başvurusu aynı sırada görülebilmelidir. Böylece ceza savunması ile işçilik talepleri arasında gereksiz çelişkiler oluşması önlenebilir. Tanıkların yalnızca gerçekten gördükleri veya duydukları olaylar bakımından bilgileri alınmalıdır.

İki karşılaştırmalı örnek

Karşılaştırmalı örnek 1: İş dışındaki soruşturma ile işyerinde kullanım

Birinci olayda çalışan hakkında tatil gününde uyuşturucu kullanma soruşturması başlatılmıştır. İşyerinde kullanıma, uyuşturucu madde almış olarak işe gelmeye veya işin yürütülmesindeki somut olumsuzluğa ilişkin veri bulunmamaktadır. İşveren yalnızca soruşturma açıldığını söyleyerek 25/II-d hükmüne dayanmaktadır. Bu durumda soruşturma kaydı ile fesihte gösterilen davranış arasındaki eksik bağlantı incelenir.

İkinci olayda işyerindeki kullanım iddiası, hukuka uygun elde edilmiş kayıtlar ve birbirini destekleyen somut verilerle ortaya konulmuştur. İşverenin fesih yetkisini süresinde kullanıp kullanmadığı ve diğer koşullar ayrıca denetlenir. Haklı fesih şartları gerçekleşirse kıdem ve ihbar tazminatı sonucu birinci olaydan farklı olabilir. Bu karşılaştırma, uyuşturucu sözcüğünün geçtiği her dosyanın aynı iş hukuku sonucunu doğurmadığını gösterir.

Karşılaştırmalı örnek 2: Kısa gözaltı ile bekleme süresini aşan tutukluluk

Birinci olayda işçi kısa süreli gözaltından sonra serbest bırakılmış, durumunu belgelemiş ve işe dönmek istemiştir. 25/IV bakımından uygulanacak devamsızlık süresi aşılmamıştır. İşveren yalnızca gözaltı olgusuna dayanıyorsa, bu bentteki fesih koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediği sorgulanır. Başka bir fesih nedeni ileri sürülmüşse onun da ayrı delilleri gerekir.

İkinci olayda tutukluluk nedeniyle devamsızlık, işçinin hizmetine göre uygulanacak kanuni bildirim süresini aşmıştır. İşveren feshi bu devamsızlığa dayandırmaktadır. 25/IV koşulları gerçekleşse bile bu fesih, 25/II-d kapsamında kullanım nedeniyle fesihle aynı değildir. En az bir yıllık kıdem ve diğer koşullar varsa kıdem tazminatı istenebilir; ihbar tazminatı ise bu haklı derhâl fesihte doğmaz. Her iki anlatım varsayımsaldır ve somut dosya için sonuç garantisi oluşturmaz.

Sık sorulan sorular

1. Uyuşturucu soruşturması açıldığı gün işten çıkarılabilir miyim?

İş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. Yapılan feshin hukuka uygunluğu, gösterilen sebep ve delillere bağlıdır. İşyerindeki davranış, devamsızlık ve iş dışındaki soruşturma ayrı incelenmelidir. Fesih bildirimi alınırsa ceza dosyasının sonucunu beklemeden başvuru süreleri kontrol edilmelidir.

2. Denetimli serbestlik kararı kesin mahkûmiyet midir?

Kararın hukuki türü belirlenmelidir. TCK 191 kapsamında kamu davasının açılmasının ertelenmesi sırasında uygulanan denetimli serbestlik, kesinleşmiş mahkûmiyetle aynı değildir. Ancak iş ilişkisine etkisi bakımından randevular, devamsızlık ve işyerindeki somut olaylar ayrıca değerlendirilebilir.

3. Tutuklandığım için çıkarılırsam kıdem tazminatı alamaz mıyım?

Bu sonuç otomatik değildir. Fesih 25/IV kapsamında devamsızlığa dayanıyorsa, en az bir yıllık kıdem ve diğer koşullar bulunduğunda kıdem tazminatı gündeme gelebilir. İşyerinde kullanım nedeniyle 25/II-d kapsamında yapılan haklı feshin sonuçları farklıdır.

4. Pozitif test kullanımın işyerinde gerçekleştiğini ispatlar mı?

Raporun kapsamı incelenmeden böyle bir sonuca varılamaz. Numune zamanı, yöntem ve uzman değerlendirmesi önem taşır. Testin gösterdiği bulgu ile fesihte ileri sürülen olay arasındaki bağ ayrıca kurulmalıdır. Teknik itirazların uygun uzman tarafından değerlendirilmesi istenebilir.

5. İşe iade için ceza mahkemesinin kararını beklemeli miyim?

Hayır. İş güvencesi koşullarınız varsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir. Ceza davası devam ediyor diye bu süre kendiliğinden durmaz. Ceza dosyasındaki gelişmeler daha sonra ilgili iş uyuşmazlığına sunulabilir.

6. İşveren savunmamı almadıysa kesin kazanır mıyım?

Hayır. Savunma alınmasının gerekli olup olmadığı, fesih türüne ve uygulanacak hükme bağlıdır. Davranış veya verime dayalı geçerli fesih ile 25/II koşullarına uygun haklı fesih ayrılmalıdır. Sözleşmedeki ve işyeri düzenlemelerindeki ek usuller de kontrol edilmelidir.

7. İşyerinde otuz kişi yoksa hiçbir hakkım kalmaz mı?

Hayır. İş güvencesi kapsamı ayrıca değerlendirilir; aynı işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleri de işçi sayısında önem taşıyabilir. İşe iade koşulları bulunmasa bile kıdem, ihbar, ücret ve diğer alacaklar kendi şartlarıyla talep edilebilir.

8. İşveren raporumu çalışma arkadaşlarımla paylaşabilir mi?

Sağlık verilerinin paylaşımı için hukuki dayanak, gereklilik ve uygun güvenlik önlemleri gerekir. İş ilişkisinin bulunması sınırsız paylaşım yetkisi vermez. Raporun amacı aşan kişilere gönderilmesi veya işyeri grubunda yayımlanması ayrıca değerlendirilmesi gereken bir işlemdir.

9. Arabuluculukta anlaşmak ceza dosyasını kapatır mı?

Hayır. İş uyuşmazlığındaki arabuluculuk, işe dönüş veya işçilik alacakları gibi konuları ilgilendirir. Uyuşturucu soruşturması ayrı yürür. Anlaşma belgesine hangi işçilik taleplerinin alındığı dikkatle belirlenmelidir; imzalanan metnin kapsamı sonradan dava açılmasını etkileyebilir.

10. Haklı nedenle çıkarılırsam birikmiş ücret ve izin alacağım silinir mi?

Hayır. Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmaması, hak edilmiş bütün alacakların kaybedilmesi anlamına gelmez. Ödenmemiş ücret ve kullanılmamış yıllık izin ücreti kendi koşullarına göre değerlendirilir. İşverenin mahsup veya zarar iddiası varsa bunun da hukuki dayanağı incelenir.

Sonuç

Uyuşturucu soruşturmasında işten çıkarma uyuşmazlığı, ceza dosyası ile iş ilişkisinin birlikte fakat ayrı kurallarla değerlendirilmesini gerektirir. İşyerinde kullanım, mesai dışındaki olay, tedavi randevusu ve tutukluluk nedeniyle devamsızlık farklı hukuki dayanaklara sahiptir. Fesih belgesindeki madde numarası tek başına yeterli değildir; somut davranış, delil, süre ve usul koşulları denetlenmelidir.

Çalışan açısından ilk öncelik, bir aylık işe iade başvuru süresini korumak ve fesih gerekçesini belgelemektir. Ceza dosyasındaki savunmanın iş uyuşmazlığına etkisi de gözden geçirilmelidir. Ceza soruşturmasında hukuki yardım ile işçilik taleplerinin birlikte planlanması, farklı dosyalardaki hakların zamanında kullanılmasına yardımcı olabilir.

Resmî mevzuat kaynakları

Kontrol tarihi: 11 Ekim 2026. Uygulanacak hükümler olay ve fesih tarihiyle birlikte değerlendirilmelidir. Aşağıdaki kaynakların kabul metni niteliğindeki olanları, bütün kanunun güncel sürümü olarak kullanılmamalıdır.

1. 4857 sayılı İş Kanunu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. Özellikle 2, 17, 18, 19, 20, 21, 25, 26, 59 ve ek 3. maddeler. Fesih türleri, başvuru süreleri ve iş güvencesi açıklamalarının temel dayanağıdır.
2. 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki kıdem tazminatı düzenlemesi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. 14. madde, kıdem tazminatının şartları ve hesap esasları.
3. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, TBMM kabul metni. Arabuluculuk, görev ve işe iade düzenlemelerinin ilgili hükümleri. İlk kabul metnidir; sonraki değişiklikler ayrıca gözetilmelidir.
4. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu, Adalet Bakanlığı. TCK 188 ve 191 ile iş ilişkisine yansıyan ceza sürecinin ayrımı.
5. 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu, Adalet Bakanlığı. Tutuklama, adli kontrol, müdafiin dosyaya erişimi, soruşturmanın gizliliği ve uzlaştırmanın kapsamına ilişkin hükümler.
6. Özel nitelikli kişisel veriler, Kişisel Verileri Koruma Kurumu. Sağlık verilerinin niteliği ve güncel KVKK 6 kapsamında işleme şartları.