Toplu İşçi Çıkarma Yapıldı: Bildirimleri ve Başvuru Sürenizi Nasıl Kontrol Edersiniz?

İşyerinde aynı dönemde çok sayıda kişinin çıkarılması, her durumda kanundaki toplu işçi çıkarma sayılmaz. İşyerinin çalışan sayısı, bir aylık dönemdeki çıkışlar ve ayrılıkların gerçek nedeni birlikte incelenir. Şartlar varsa işverenin önceden bildirim ve sendika temsilcileriyle görüşme yükümlülüğü doğar. Bu süreç, işçinin işe iade ve alacak haklarını ortadan kaldırmaz. Size fesih bildirildiyse önce bildirimin elinize geçtiği tarihi kaydedin; işverenin otuz günlük bildirim süresini, sizin işe iade için beklemeniz gereken bir süre sanmayın.

Kaç kişinin çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır?

4857 sayılı İş Kanunu m.29, ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri işletme, işyeri ya da işin gerekleriyle yapılan çıkarmaları düzenler. Aynı işyerinde, bir aylık süre içinde aynı veya farklı günlerde m.17 uyarınca sona erdirilen sözleşmeler bakımından şu eşikler uygulanır:

Yüzde hesabı kesirli çıkarsa eşiğin altında kalan tam sayı yeterli değildir. Örneğin 125 işçinin yüzde onu 12,5 olduğundan en az 13 kişinin çıkarılması gerekir. Bu, kanundaki oranı tam kişi sayısına uygulamanın sonucudur. Yirmiden az işçi çalıştıran bir yerde bu sayısal eşik düzenlemesi uygulanmaz; ancak bireysel fesih ve alacak kuralları devam eder. İşyerinin tamamen ve sürekli kapanması aşağıda ayrıca ele alınmıştır.

Hesap işyeri üzerinden yapılır. Aynı şirketin bütün şubelerini, yalnız şirket adı ortak diye tek işyeri saymayın. Öte yandan aynı üretim organizasyonunun bağlı birimleri de sadece ayrı adres taşıdığı için mutlaka ayrı işyeri değildir. İş Kanunu m.2’deki işyeri bütünlüğü, SGK işyeri kayıtları ve fiilî organizasyon birlikte değerlendirilir. Alt işveren çalışanlarını da asıl işverenin personeliymiş gibi otomatik eklemeyin; sözleşmedeki işveren ve ilişkinin gerçek niteliği belirlenmelidir.

Bir aylık dönem yalnız takvim ayının ilk ve son günü arasına sıkıştırılmamalıdır. Ay sonundaki çıkışlarla sonraki ayın başındaki çıkışları aynı tarih çizelgesinde gösterin. Varsayımsal örnek: 80 işçinin çalıştığı işyerinde ekonomik nedenle 25 Kasım’da altı, 5 Aralık’ta dört işçinin sözleşmesi sona erdirilsin. Çıkışların iki farklı takvim ayında olması, bir aylık dönem içinde toplam on kişiye ulaşılmasını ortadan kaldırmaz. Son dört kişinin gerçekte kendiliğinden istifa ettiği kanıtlanırsa aynı hesap yapılamaz.

İstifa, belirli süreli sözleşme ve mevsim sonu hesaba girer mi?

Kanun, m.17 kapsamındaki işveren fesihlerini esas alır. Gerçek bir istifa, tarafların anlaşarak sözleşmeyi bitirmesi, geçerli belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması veya m.25 koşullarını taşıyan haklı nedenle derhâl fesih aynı işlem değildir. Buna karşılık çıkış formunda “istifa” yazması tek başına belirleyici olmaz. İşverenin önce işten çıkarma açıklaması yapıp ardından istifa metni imzalatması hâlinde açıklamaların sırası, yazışmalar ve imza tarihi önem kazanır.

Mevsim ve kampanya işlerinde çıkış, işin bu niteliğine bağlıysa toplu çıkarma hükümleri uygulanmaz. Yıl boyunca devam eden işin sırf “mevsimlik” diye adlandırılması bu istisnayı sağlamaz. İşin önceki yıllarda hangi dönemlerde yapıldığı, sözleşme ve üretim kayıtları kontrol edilmelidir. Bu rehber 4857 sayılı Kanun kapsamındaki iş ilişkisini ele alır; memurlara veya ayrı kanuna tabi deniz ve basın çalışanlarına aynı eşikleri doğrudan uygulamayın.

İşveren hangi bildirimi yapmak ve kimlerle görüşmek zorunda?

İş Kanunu m.29, en az otuz gün önce yazılı bildirim öngörür. Metinde işyeri sendika temsilcileri, ilgili bölge müdürlüğü ve Türkiye İş Kurumu sayılır. Güncel taşra başvurusunda Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğü üzerinden bildirim kaydı ve yetkili birim teyit edilmelidir. İşverenden yalnızca “İŞKUR’a haber verdik” açıklamasını değil, bildirimin içeriğini, ulaştığı tarihi ve kayıt numarasını sorun.

Bildirimde çıkarmanın nedenleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işlemlerin hangi zaman diliminde yapılacağı bulunmalıdır. İşverenin kuruma yaptığı toplu bildirim, işçiye yapılacak bireysel fesih bildiriminin yerine geçmez. SGK işten ayrılış bildirgesi de bu iki işlemin tamamlandığını tek başına göstermez.

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileriyle yapılacak görüşmelerde çıkarmayı önleme, sayıyı azaltma veya işçiler üzerindeki olumsuz etkileri hafifletme imkânları ele alınır. Görüşme sonunda toplantının yapıldığını gösteren belge düzenlenir. Örneğin başka bölümde boş iş bulunup bulunmadığı veya planın daha az kişiyi etkileyip etkileyemeyeceği somut olarak konuşulabilir. Her önerinin kabulü zorunlu değildir; hangi önerinin neden uygulanamadığının açıklanması önemlidir. Sendika temsilcisi bulunmaması, kuruma bildirim yükümlülüğünü kaldırmaz.

Bildirim yapılmış olması, idarenin her bireysel feshi hukuka uygun bulduğu anlamına gelmez. İş güvencesi kapsamındaki çalışanın feshi için geçerli neden ve kişisel başvuru hakları ayrıca değerlendirilir.

Otuz gün, ihbar süresi ve işe iade başvurusu neden ayrı tutulmalı?

Kanun, fesih bildirimlerinin toplu çıkarma isteğinin ilgili makama bildirilmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracağını söyler. İşverenin bu bekleme yükümlülüğü ile işçinin kıdemine bağlı ihbar süresi farklıdır. İhbar ücretinin peşin ödenmesi, m.29’daki otuz günlük kuralı ortadan kaldırmaz. Kurum bildiriminin alındığı tarih, bireysel fesih yazısının teslimi ve bildirilen son çalışma günü ayrı ayrı görülmeden tek bir “çıkış tarihi” üzerinden hesap yapılmamalıdır.

İş Kanunu m.17’deki asgari ihbar süreleri, altı aydan az çalışma için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla çalışma için sekiz haftadır. Sözleşmeyle artırılmış süre bulunabilir. Ücret ve yan hakların hesabı için ihbar tazminatı ve bildirim süreleri yazısındaki kontrolleri de kullanabilirsiniz.

İşe iade istemek isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Otuz günlük kurum bildirimini, ihbarın bitmesini veya toplu çıkarma şikâyetinin sonucunu beklemek bu hak düşürücü süreyi kaçırabilir. Sözlü olarak çıkarıldıysanız yazılı belge gelmesini bekleyerek sürenin başlamadığını varsaymayın. Açıklamanın tarihini ve işe alınmama olayını belgeleyin. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılır. Dayanak İş Kanunu m.20’dir.

İşyeri tamamen kapanıyorsa bildirim kalkar mı?

İşyerinin bütünüyle kapatılarak faaliyete kesin ve devamlı son verilmesinde özel usul vardır. İşveren en az otuz gün önce ilgili kamu birimlerine bildirim yapmalı ve kapanmayı işyerinde ilan etmelidir. M.29 bu durumda sendika temsilcileriyle olağan görüşme usulü yerine bu özel yükümlülüğü düzenler. Sadece bir bölümün kapanması, geçici üretim duruşu veya aynı işin başka yerde sürdürülmesi ile tam ve sürekli kapanış aynı değildir.

Kapanma, birikmiş ücretleri ve şartları oluşmuş tazminatları silmez. İşçinin sözleşmesinin hangi nedenle ve hangi tarihte bittiği yine incelenir. Şirketin tasfiye edilmesiyle işyerindeki faaliyetin sona ermesi de ayrı olaylardır; yalnız şirket unvanında “tasfiye hâlinde” yazması bütün çalışanlar için aynı fesih sonucunu doğurmaz.

Toplu çıkarılan her işçi işe iade ve ek tazminat alır mı?

Toplu çıkarma eşiği ile iş güvencesi koşulları farklıdır. Genel işe iade korumasında belirsiz süreli sözleşme, en az otuz işçi ve en az altı aylık kıdem aranır. Otuz işçi hesabında aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri birlikte dikkate alınır; altı aylık kıdemde aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreler birleştirilir. Yer altında çalışanlarda altı ay aranmaz. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları genel korumanın dışındadır. Tek bir işyerini yöneten kişide ise işyerinin bütününü yönetme ile işe alma ve işten çıkarma yetkilerinin birlikte bulunması aranır. Yalnız “müdür” unvanına bakılmaz. Sendika üyeliği ve sendikal faaliyet m.18 uyarınca geçerli fesih nedeni değildir. Seçimin bu nedenle yapıldığını düşünüyorsanız üyelik veya faaliyet tarihini, işverenin tepkisini ve kimlerin çıkarıldığını gösteren kayıtları saklayın; sendikal feshe ilişkin özel koruma ayrıca değerlendirilir.

Örneğin 25 işçinin çalıştığı bir işyerinden on kişinin çıkarılması toplu çıkarma usulünü gündeme getirebilir. Buna rağmen o işyerindeki her çalışanın genel işe iade koşullarını taşıdığı söylenemez. Tersine, toplu çıkarma eşiğine ulaşmayan bir fesihte de iş güvencesi bulunabilir.

İş Kanunu m.29, toplu çıkarma düzenlemesinin m.18 ile m.21 arasındaki korumayı engellemek için kullanılmasını yasaklar. İşveren geçerli fesih nedenini ispatlamalıdır. “Küçülmeye gidildi” yazısı karşısında hangi bölümün, hangi işin ve hangi kadronun etkilendiğini sorun. Çıkıştan hemen sonra aynı görev için ilan açılmışsa ilan tarihini ve görev tanımını saklayın. Başka uzmanlık veya şehir için açılan ilan, kendi işinizin devam ettiğini tek başına göstermez.

Usule aykırılık, fesih nedeninin geçersizliği ve ödenmeyen alacaklar ayrı değerlendirilir. Her eksiklik otomatik işe iade veya herkese aynı tutarda ek ödeme sonucu doğurmaz. Genel işe iade koruması dışında kalan çalışanlarda da kıdem, ihbar ve ücret talepleri; koşulları varsa kötü niyet veya ayrımcılık iddiaları incelenebilir. İlk belgeler bakımından işten çıkarılan işçinin ilk adımları ayrıca yol gösterir.

Hangi belgelerle nereye başvurulur?

Bütün personelin kayıtları elinizde olmayabilir. Başvuruyu bunun için geciktirmeyin. Davada ilgili dönem, işyeri ve kayıt türünü belirterek işverenden veya kurumdan getirtilmesini isteyebilirsiniz. HMK m.219 ve 220 tarafların elindeki belgelerin sunulmasını düzenler. Şirketin tüm personel dosyalarını izinsiz kopyalamak yerine kendi belgelerinizi, size gönderilen yazıları ve hukuka uygun edindiğiniz kayıtları koruyun.

Bildirim ve toplu çıkarma usulüne aykırılık için Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne somut olay ve tarihleri gösteren başvuru yapılabilir. İş Kanunu m.100, aykırı olarak çıkarılan her işçi için idari para cezası öngörür; güncel m.108 uyarınca ceza yetkisi il müdüründedir. Bu para işçiye tazminat olarak ödenmez. İdari şikâyet, işe iade arabuluculuğunun veya alacak talebinin yerine geçmez.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca işe iade ve işçilik alacağı davalarından önce arabuluculuk gerekir. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. İşe dönmek istiyorsanız bu talebi, para istiyorsanız alacak türlerini açıkça belirtin. Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Arabulucu, görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde, zorunlu hâlde en fazla bir hafta uzatarak süreci sonuçlandırır.

Anlaşma olmazsa görevli mahkeme iş mahkemesidir; bulunmayan yerde asliye hukuk mahkemesi bu sıfatla bakar. Davalının dava tarihindeki yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer yetkilidir. Son tutanak dilekçeye eklenmelidir. Arabuluculuk yapılmış fakat tutanak sunulmamışsa bir haftalık kesin süreyle tamamlama imkânı vardır; hiç başvurmadan dava açmak aynı eksiklik değildir. İşe iade davasının bu nedenle usulden reddinde, kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki haftalık özel arabuluculuk imkânı m.20’de düzenlenmiştir. Bu istisnayı ilk başvuru süresini erteleme yolu olarak kullanmayın.

Hangi ödemeler istenebilir, dava sonunda ne olur?

Alacak hesabını karşılaştırmak için kıdem tazminatının şartları ve hesaplanması, başvuru yolları için iş hukuku uyuşmazlıklarının takibi yazılarını inceleyebilirsiniz.

İşletmesel nedenle işveren feshi, en az bir yıllık kıdem koşulu da varsa 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca kıdem tazminatını gündeme getirir. İhbar süresi kullandırılmamış veya karşılığı ödenmemişse ihbar alacağı ayrıca kontrol edilir. Çalışılmış dönemin ücreti ile hak kazanılıp kullanılmamış izinlerin ücreti de ayrı kalemlerdir. İş Kanunu m.32 ve 59 uyarınca bunları tek bir “çıkış parası” içinde belirsiz bırakmayın.

Ücret alacaklarında her ödeme döneminin vadesinden başlayan beş yıllık zamanaşımı uygulanır. Güncel fesihlerde kıdem, ihbar ve yıllık izin alacakları da beş yıllık süreye tabidir; feshe bağlı alacaklarda sözleşmenin sona erdiği tarih esas alınır. Eski dosyalarda İş Kanunu ek m.3 ve geçici m.8’in geçiş hükümleri ayrıca kontrol edilmelidir. Bu süreler, işe iade için bir aylık hak düşürücü süreden farklıdır.

Fesih geçersiz bulunursa genel işe iade düzenlemesinde en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ile işe başlatmama hâlinde dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat gündeme gelir. İşçi, kesinleşen hükmün tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşverenin başvuru üzerine bir ay içinde işe başlatması gerekir. İşe başlanırsa fesihte ödenmiş kıdem ve peşin ihbar ödemeleri için kanundaki mahsup kuralı uygulanır. Başvuru yapılmaması veya davetin koşulları ayrıca sonuç doğurur; yalnız lehe hüküm alınması otomatik işbaşı sağlamaz.

Dava harcı, tebligat, gerektiğinde bilirkişi ve avukatlık giderleri doğabilir. Arabuluculukta anlaşma olmazsa ilk iki saatlik ücret Bakanlık bütçesinden karşılanır; daha uzun görüşmeler ve anlaşma hâli için kanun ile tarife uygulanır. Dava giderleri kural olarak haksız çıkan tarafa yüklenir. Ödeme gücü bulunmayan kişi mali durumunu belgeleyerek adli yardım isteyebilir. İşe iade hükmüne karşı istinaf süresi usulüne uygun tebliğden itibaren iki haftadır; bu uyuşmazlıkta bölge adliye mahkemesi kesin karar verir. Alacak davalarının kanun yolu ise tutara ve ilgili tarihteki sınırlara göre ayrıca değerlendirilir. Dayanaklar 7036 m.7 ve 8 ile HMK m.326, 334 ve 345’tir.

İşsizlik ödeneği ve yeniden işe çağrılma nasıl takip edilir?

İŞKUR’un işsizlik ödeneği açıklamasına göre kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma, son 120 gün hizmet akdine tabi olma ve son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi koşulları birlikte kontrol edilir. Fesihten sonraki 30 gün içinde şahsen veya elektronik başvuru yapılmalıdır. Mücbir sebep dışında gecikilen süre, toplam hak sahipliği süresinden düşülür. SGK çıkış kaydında uyuşmazlık varsa belgeyi ve itirazı ayrıca takip edin; düzeltme beklerken başvuruyu geciktirmeyin.

İşveren, toplu çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte iş için yeniden personel almak isterse nitelikleri uygun eski işçileri tercihen çağırmalıdır. Bu kural herkese altı ay sonunda otomatik işe dönüş hakkı vermez. Yeni ilanın tarihi, işin niteliği, gereken yeterlilikler ve sizin önceki göreviniz birlikte karşılaştırılır. Uygun olduğunuzu ve çalışmak istediğinizi kayıtlı biçimde bildirebilirsiniz.

Ayrıca İş Kanunu m.7, toplu işçi çıkarılan işyerinde sekiz ay boyunca özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisini yasaklar. Bu sekiz ay, yeniden işe çağırmaya ilişkin altı aylık dönemle aynı değildir. İlan veya görevlendirme kaydı toplu çıkarma gerekçesini tartışmaya açabilir; ancak bu kaydı toplamak, işe iade için geçmiş başvuru süresini yeniden başlatmaz.

Bugün hangi adımı atmalısınız?

Fesih yazısını ve teslim tarihini, işyerinin çalışan sayısını ve bilinen çıkışları aynı dosyada toplayın. Kurum bildirimini ve toplantı kaydını sorun. İşe dönüş istiyorsanız bir aylık arabuluculuk süresini önce koruyun; ücret ve tazminat hesabını ayrıca çıkarın. İşsizlik ödeneği başvurusunu da bu iki sürecin sonucuna bırakmayın.

Mevzuat kontrol tarihi: 11 Kasım 2026.

Bu yazı, toplu işçi çıkarmada bildirim yükümlülükleri ve işçinin başvuru yolları hakkında genel bilgi verir; kişiye özel hukuki görüş değildir. İşyerinin personel kayıtları, fesih bildiriminin size ulaştığı tarih ve ayrılıkların gerçek nedeni, hem sayı hesabını hem de izlenecek yolu değiştirebilir.