İhbar Tazminatını Kim Öder? Bildirim Süresini ve Son Bordroyu Kontrol Edin

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan sona erdiren taraf, karşı tarafa bildirim süresi tanımalıdır. Bu süreye uymazsa karşı taraf ihbar tazminatı isteyebilir. İşveren süreye ait ücreti tam ve peşin ödeyerek de sözleşmeyi hemen bitirebilir. Bu yüzden ilk bakılacak belge son bordro değildir: Önce feshi kimin yaptığını, bildirimin ne zaman ulaştığını ve sözleşmenin hangi gün sona erdiğini belirleyin.

Kaç hafta önceden haber vermek gerekir?

İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca süre, bildirimin karşı tarafa ulaşmasıyla başlar. İşverenin yazıyı hazırladığı gün ile işçinin teslim aldığı gün farklıysa teslim tarihini belgeleyin. Süreyi yalnız çalışılan vardiyaları sayarak hesaplamayın; haftaya hafta sonları da dahildir.

Bir yıllık çalışma şartı aranmaz. Örneğin deneme süresi bitmiş, dört aydır çalışan bir işçi de iki haftalık bildirim hakkından yararlanır. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi daha uzun süre öngörüyorsa hükmün hangi tarafın feshi için yazıldığını kontrol edin. İşyeri devredilmiş ve sözleşme devam etmişse kıdeme bağlı haklarda ilk işveren yanında işe başlama tarihi esas alınır (m. 6). SGK kaydında işverenin değişmiş olması tek başına hesabı sıfırlamaz.

İstifa, haklı fesih ve süreli sözleşme sonucu nasıl değiştirir?

İşverenin feshi: Performans veya işletme ihtiyacı gibi bir gerekçe ileri sürülmesi, işverene kendiliğinden bildirimsiz fesih hakkı vermez. İşveren m. 25’e göre haklı nedenle derhal fesih yaptığını söylüyorsa dayandığı olguyu gösterebilmelidir. Örneğin devamsızlıkta tutanağın yanında hangi günlerde çalışılması gerektiği ve izin ya da geçerli mazeret bulunup bulunmadığı da önemlidir.

İşçinin ayrılması: Daha iyi bir iş bulup hemen ayrılan işçi, haklı neden yoksa işverenin ihbar tazminatı talebiyle karşılaşabilir. Buna karşılık ücretinin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi nedeniyle m. 24 uyarınca haklı fesih yapan işçi bildirim süresini beklemek zorunda değildir. Kendi haklı feshi ona ayrıca ihbar tazminatı kazandırmaz. Kıdem tazminatı ayrı şartlara bağlıdır. Ayrılma gerekçesi tartışmalıysa ödenmeyen ücreti gösteren kayıtları fesih tarihindeki durumla birlikte değerlendirin.

Deneme ve belirli süre: Deneme kaydı varsa kural olarak en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en çok dört ay içinde taraflar bildirimsiz ayrılabilir; çalışılan günlerin ücreti saklıdır (m. 15). Gerçek bir belirli süreli sözleşmenin kararlaştırılan tarihte bitmesi de ihbar tazminatı doğurmaz. Ancak belgede bir bitiş tarihi yazması yeterli değildir. Belirli işin tamamlanması gibi objektif bir neden bulunup bulunmadığını ve sözleşme yenilendiyse bunun esaslı nedenini inceleyin (m. 11). Süresinden önce haksız fesih varsa istenebilecek diğer alacakları ihbar tazminatından ayırın.

Bu tablo 4857 sayılı Kanun kapsamındaki işler içindir. Deniz veya basın işlerinde önce özel kanuna bakılır. Özel düzenleme bulunmayıp hizmet ilişkisi Türk Borçlar Kanunu’na tabi ise m. 432’deki süreler farklıdır: Bir yıla kadar iki, bir yıldan beş yıla kadar dört, beş yıldan fazla hizmette altı hafta.

Son bordroda hangi tutarı aramalısınız?

Hesapta yalnız çıplak ücret değil, düzenli yemek ve yol yardımı gibi para ile ölçülebilen sözleşmesel veya kanuni menfaatler de dikkate alınır. Bunlar eklendikten sonraki tutara giydirilmiş brüt ücret denir. Yıllık veya dönemsel bir ikramiyenin tamamını tek aya eklemeyin; ödeme düzenini ve hangi döneme ait olduğunu bordrolardan belirleyin. Gerçek bir iş giderinin belge karşılığı iadesiyle düzenli ücret ekini ayırın.

Varsayımsal hesap: İki yıl üç aydır çalışan bir işçinin aylık brüt ücreti 51.000 TL, hesaba giren düzenli aylık yardımları 3.000 TL olsun. Daha uzun bir bildirim süresi kararlaştırılmamışsa günlük tutar 54.000 ÷ 30 = 1.800 TL, altı haftalık karşılık 1.800 × 42 = 75.600 TL brüttür. Kıdem tazminatı tavanı bu hesaba uygulanmaz. Bankaya yatırılan net tutarı bu brüt sonuçla doğrudan karşılaştırmayın; bordrodaki kesintileri ve ödemenin açıklamasını da alın.

Aynı örnekte işçi bildirimi aldıktan sonra altı haftanın tamamında sözleşmesi devam ederek çalışmışsa ayrıca 75.600 TL ihbar tazminatı doğmaz. Bu dönemde işveren, iş saatleri içinde ücret kesmeden günde en az iki saat yeni iş arama izni vermelidir (m. 27). İzinlerin topluca kullanılmasını isteyen işçi bunu işverene bildirir ve izni ayrılacağı günden önceki günlere rastlatır. İş arama izninin verilmemesi ayrı bir ücret talebidir; bildirim süresinin tamamını ihbar tazminatına dönüştürmez.

Kötüniyet tazminatı hangi durumda ayrıca istenebilir?

Bildirim süresinin verilmemesi tek başına kötü niyeti kanıtlamaz. İş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan işçi, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını gösterirse bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı isteyebilir (İş Kanunu m. 17). Örneğin işçinin ücretini istemesinin hemen ardından gelen fesihte, talep yazısı, tarihler ve işverenin cevabı birlikte değerlendirilir. Bildirim şartı da yerine getirilmemişse ihbar tazminatı ayrıca istenebilir. İş güvencesi kapsamındaki işçi içinse feshin geçersizliğine karşı yol işe iadedir.

İşveren son maaştan ihbar tazminatı kesebilir mi?

İşverenin alacak ileri sürmesiyle son maaştan kesinti yapma yetkisi farklıdır. Türk Borçlar Kanunu m. 407 uyarınca işveren, işçinin rızası olmadan kendi alacağıyla ücret borcunu kural olarak takas edemez. Kanundaki istisna, işçinin kasten verdiği ve yargı kararıyla sabit olan zararda, ücretin haczedilebilir kısmıyla sınırlıdır. Olağan bir ihbar tazminatı iddiası tek başına bu istisnayı karşılamaz. Son ücret eksik yatırılmışsa bordroyu, hesap hareketini, varsa rıza belgesini ve kesinti hesabını ayrı ayrı isteyin.

Uyuşmazlıkta ilk başvuru nereye yapılır?

İster işçi ister işveren talep etsin, ihbar tazminatı davasından önce arabulucuya başvuru zorunludur. İş Mahkemeleri Kanunu m. 3, 5 ve 6 uyarınca karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurabilirsiniz. Büro bulunmayan yerde görevli yazı işleri müdürlüğüne gidilir. İhbar tazminatıyla birlikte ödenmeyen ücret de isteniyorsa her talebi ayrı belirtin. Anlaşma olmazsa davalının yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesine, iş mahkemesi bulunmayan yerde bu sıfatla asliye hukuk mahkemesine başvurulur. Anlaşmama son tutanağının aslını veya arabulucunun onayladığı örneğini dilekçeye ekleyin.

İki ayrı süre vardır. Güncel rejimde ihbar tazminatı alacağının zamanaşımı, sözleşmenin sona erip alacağın istenebilir olduğu tarihten itibaren beş yıldır (İş Kanunu ek m. 3). 25 Ekim 2017 değişikliğinden önce işlemeye başlamış sürelerde geçici m. 8 ayrıca uygulanır. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı işlemez; kalan süre sonrasında devam eder. İşine dönmek isteyen ve iş güvencesi kapsamına giren işçi ise beş yılı bekleyemez: Fesih bildiriminin tebliğinden başlayarak bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalı, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açmalıdır (m. 20). Yalnız para talep ettiğiniz bir başvurunun işe iade süresini koruduğunu varsaymayın.

Başvuruya hazırlanırken dört kaydı yan yana koyun: İş sözleşmesi çalışma biçimini ve deneme kaydını, SGK hizmet dökümü kıdemi, fesih bildirimi ile teslim kaydı feshi yapan tarafı ve süre başlangıcını, bordro ve banka hareketleri ise ücret ile fiilî ödemeyi gösterir. SGK çıkış kodu işverenin bildirimidir; tartışmalı bir istifayı veya haklı nedeni tek başına kanıtlamaz. Sözlü fesih varsa olayın tarihini, tanıklarını ve o tarihteki yazışmaları belirleyin. Son olarak hangi tutarı hangi dönem için istediğinizi ve işe dönme talebiniz olup olmadığını ayırın.