Deneme Süresinde İşten Çıkarılınca Hangi Haklar Korunur?

Geçerli bir deneme süresi içinde işten çıkarılan işçi, çalıştığı günlerin ücretini ve doğmuş diğer alacaklarını kaybetmez. Buna karşılık taraflar bu dönemde bildirim süresi beklemeden ve ihbar tazminatı ödemeden sözleşmeyi sona erdirebilir. Önce gerçekten deneme kaydı kararlaştırılıp kararlaştırılmadığına ve fesih tarihinde bu sürenin bitip bitmediğine bakılmalıdır. İşverenin yalnızca “henüz denemedeydin” demesi, bütün hakların ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Bu rehber, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki bir işte çalışmaya başladıktan kısa süre sonra işten çıkarılan kişiye yöneliktir. Gazeteciler, gemiadamları ve başka özel düzenlemelere tabi çalışanlar için aynı süreler doğrudan uygulanmamalıdır. İncelemenin başlangıç noktası, sözleşmenin adı kadar yapılan iş ve uygulanacak kanundur.

İlk kontrol: Deneme süresi gerçekten kararlaştırılmış mı?

Deneme süresi, işçiyle işverenin çalışma ilişkisinin başlangıcında birbirlerini değerlendirmek için kararlaştırdığı dönemdir. Her yeni işte kendiliğinden iki aylık deneme süresi oluşmaz. İş Kanunu m.15, tarafların sözleşmeye deneme kaydı koymasını esas alır.

İş sözleşmenizi, teklif yazısını, işe girişte verilen belgeleri ve yazışmaları birlikte inceleyin. Deneme kaydını içeren sayfanın size ne zaman verildiği ve hangi şartların kabul edildiği önemlidir. Kanun, deneme kaydı için tek başına özel bir yazılı geçerlilik şartı koymaz. Bu nedenle “imzalı kâğıt yoksa deneme de yoktur” sonucu her olayda doğru değildir. Ancak sözlü anlaşma iddiasının ispatı ayrıca değerlendirilir. İşverenin çalışma başladıktan sonra tek taraflı olarak hazırladığı bir belge, önceki anlaşmanın varlığını kendiliğinden kanıtlamaz.

Deneme kaydı ile belirli süreli sözleşmeyi de ayırın. Sözleşmede “iki ay deneme” yazması, sözleşmenin iki ay sonunda otomatik biteceği anlamına gelmez. Belirli süreli sözleşmenin koşulları İş Kanunu m.11’de ayrıca düzenlenir. Deneme süresinin sonunda çalışmaya devam ediliyorsa, işe ilk başlanılan tarih ve o tarihten beri doğan haklar korunarak çalışma sürer.

İki ay dolmuşsa işveren hâlâ deneme gerekçesiyle çıkarabilir mi?

Kanuni üst sınır iki aydır. Bu süre yalnızca toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. İşçinin imzaladığı bireysel sözleşmeye “üç ay deneme” yazılması, tek başına üçüncü ayda da m.15’e dayanarak bildirimsiz fesih yapılmasını sağlamaz. Dört aylık süreden söz ediliyorsa, işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesini ve ilgili hükmün çalışma ilişkinize uygulanıp uygulanmadığını kontrol edin.

Kararlaştırılan süre daha kısaysa işveren kanundaki iki aylık üst sınırı kendiliğinden kullanamaz. Bir aylık deneme kaydı ile iki aylık kayıt aynı değildir. Takvim hazırlanırken fiilî işe başlama tarihi, kararlaştırılan süre ve fesih bildiriminin ulaştığı tarih yan yana konulmalıdır. İmza tarihiyle işe başlama tarihi farklıysa bu fark ayrıca açıklanmalıdır. “İki ay” ifadesini her olayda altmış gün olarak hesaplamak yerine takvim üzerinden kontrol etmek gerekir.

Varsayımsal örnek: Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinde, bireysel sözleşmeye üç aylık deneme kaydı yazılmış olsun. İşveren üçüncü ayın ortasında “deneme bitti, yarın gelme” derse, yalnızca bu kayda dayanarak ihbar yükümlülüğünden kurtulduğu söylenemez. Sözleşme belirsiz süreliyse ve başka bir haklı fesih nedeni yoksa İş Kanunu m.17’deki bildirim hükümleri incelenir. Altı aydan az çalışmada kanuni bildirim süresi iki haftadır; sözleşmedeki daha uzun süre de kontrol edilir.

Son ödemede hangi kalemler ayrı hesaplanmalı?

İş Kanunu m.15’in saklı tuttuğu ücret ve diğer haklar, m.32, m.41, m.46 ve m.47’deki koşullarla birlikte değerlendirilir. Ayrılış hesabını yalnızca “tazminat var mı?” sorusuna indirmeyin. Çalışma karşılığı doğmuş alacaklar, fesih için ayrıca tazminat gerekip gerekmediğinden bağımsızdır.

İş Kanunu m.32, sözleşme sona erdiğinde ücretin ve kanunla sözleşmeden doğan para ile ölçülebilir menfaatlerin tam ödenmesini öngörür. Son ödemenin hangi günleri kapsadığını ve hangi kesintilerin yapıldığını sorun. İşverenin m.37 uyarınca vermesi gereken ücret hesap pusulasında dönem, ek ödemeler ve kesintiler ayrı gösterilmelidir. Bankaya yatırılan tek toplam tutarın bütün hakları karşıladığını varsaymayın.

Kıdem tazminatı için yürürlükteki 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında en az bir yıllık hizmet ve uygun sona erme koşulları aranır. İlk kez işe girip yalnızca birkaç hafta çalışan kişi, sırf işten çıkarıldığı için kıdem tazminatı kazanmaz. Aynı işverendeki eski çalışmalar veya işyeri devri varsa hizmetler ayrıca incelenmelidir. Önceden çalışılmış bir işyerinde yeniden deneme kaydı konulmasının geçerliliği de otomatik kabul edilmemelidir.

Yıllık izin hesabında deneme süresi hizmete dahildir. Bununla birlikte ilk çalışma döneminde bir yıllık süre dolmadan ayrılma, kural olarak kanuni yıllık izin hakkı doğurmaz. Aynı işverendeki önceki hizmetler ve daha elverişli sözleşme hükümleri sonucu değiştirebilir. Bu ayrım için yıllık izin hakkının doğması ve izin kayıtları yazısı incelenebilir.

“Sigortanı denemeden sonra yapacaktık” denirse

Deneme süresi sigortasız çalışma dönemi değildir. 5510 sayılı Kanun m.7 ve m.92 uyarınca hizmet sözleşmesiyle çalışan kişinin sigorta hak ve yükümlülükleri çalışmaya başladığında doğar; bu haklardan sözleşmeyle vazgeçilemez. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının SGK açıklaması da deneme gerekçesiyle bildirimsiz çalıştırmanın mümkün olmadığını belirtir.

e-Devlet üzerinden işe giriş bildirgenizi ve hizmet dökümünüzü kontrol edin. Fiilî başlangıç tarihiyle kayıttaki tarih farklıysa işe giriş yazışmalarını, vardiya listesini ve ilk görevlerinizi gösteren kayıtları saklayın. Bildirim yapılmamış veya eksik yapılmışsa Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne ya da Sosyal Güvenlik Merkezine başvurulabilir. Eksik prim günleri ve kazançların tespiti, ücret alacağının tahsilinden ayrı bir inceleme gerektirir. SGK başvurusu yapılması, ücretin kendiliğinden ödenmesini sağlamaz.

Deneme feshi ayrımcılığı da serbest bırakır mı?

Hayır. Bildirim süresi beklemeden fesih imkânı, İş Kanunu m.5’teki ayrımcılık yasağını ortadan kaldırmaz. Örneğin işten çıkarmanın gerçekte gebelik nedeniyle yapıldığı iddiası, yalnızca evrakta “deneme” yazdığı için inceleme dışında bırakılamaz. İhlalin koşulları oluşmuşsa dört aya kadar ücret tutarında uygun tazminat ve yoksun bırakılan haklar talep edilebilir. Bu tutar her deneme feshinde otomatik ödenecek bir bedel değildir.

İddia edilen ayrımcılıkla fesih arasındaki bağlantıyı gösteren tarihli yazışmaları ve olay sırasını koruyun. Kanun, işçinin ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin ihlal bulunmadığını ispatlamasını öngörür. Sadece fesihten duyulan memnuniyetsizlik ile somut ayrımcılık göstergeleri aynı değildir.

İstifa veya “bütün haklarımı aldım” belgesi imzalanmalı mı?

İşverenin çıkardığı bir kişi, gerçeği yansıtmıyorsa kendi isteğiyle ayrıldığını bildiren bir metin imzalamamalıdır. Fesih bildirimini teslim almak ile içeriğini kabul etmek farklıdır. Belgenin bir nüshasını alın; boş, tarihsiz veya geriye dönük düzenlenmiş evrakı incelemeden imzalamayın. İşçi deneme süresi içinde kendisi ayrılmak istiyorsa m.15’in bildirimsiz fesih imkânı onun için de geçerlidir; çalışma karşılığı doğmuş ücreti korunur.

İbra, borcun sona erdirilmesine yönelik anlaşmadır. Türk Borçlar Kanunu m.420, işçi alacaklarının ibrası için yazılılık, sona ermeden itibaren en az bir ayın geçmiş olması, alacak türü ve miktarının açıklığı, eksiksiz ve banka aracılığıyla ödeme koşullarını birlikte arar. Ayrılış günü alınan genel bir “alacağım yoktur” imzası bu koşulların yerine geçmez. Daha önce bir belge imzalanmışsa belgeyi yok saymak yerine ödeme kayıtlarıyla birlikte inceletin; ödeme belgesinin makbuz etkisi ayrıca değerlendirilebilir.

Ödeme yapılmazsa nereye, ne zaman başvurulur?

İşverene çalışma döneminizi, eksik ödeme kalemlerini ve dayanak belgeleri belirten yazılı bir talep iletin. Ücret ve tazminat davasından önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, m.5 ve m.6 uyarınca arabuluculuk başvurusu karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki büroya yapılır. Anlaşma olmazsa uyuşmazlık iş mahkemesinde ileri sürülebilir. Davada genel olarak davalının yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer yetkilidir.

Ücret alacağında zamanaşımı beş yıldır. Her alacak için istenebilir hâle geldiği tarih esas alınır; bütün ücretlerin süresi her durumda işten çıkışta başlamaz. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. İşverenle sıradan yazışma veya SGK’ya şikâyet, bu başvurunun yerine geçmez.

İşe dönüş talebi ise ayrı koşullara bağlıdır. Geçerli deneme kaydıyla süresi içinde fesih ile deneme gerekçesinin geçersiz olduğu fesih birbirinden ayrılmalıdır. İşe iade bakımından belirsiz süreli sözleşme, otuz işçi ve kural olarak altı aylık kıdem şartları incelenir. Aynı işverendeki hizmetlerin birleştirilmesi ve yer altı işlerinde kıdem istisnası sonucu değiştirebilir. İşe iade yolu değerlendirilecekse fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurma takvimi kaçırılmamalıdır. Ücret için beş yıllık süre bulunması, işe iade süresini uzatmaz.

Başvuru öncesinde olası alacak ile yargılama, bilirkişi ve varsa vekâlet giderleri birlikte değerlendirilmelidir. Sabit bir dava maliyeti veya sonuçlanma süresi yoktur. Arabuluculukta teklif edilen ödeme için alacak kalemleri, net veya brüt tutar, ödeme tarihi ve anlaşmanın hangi talepleri kapsadığı açıkça yazılmalıdır.

Başvuru dosyasını nasıl hazırlayabilirsiniz?

1. Fiilî işe giriş, sözleşmenin imzalanması, deneme süresinin bitişi ve fesih bildiriminin ulaştığı tarihleri tek çizelgede gösterin.
2. Sözleşme, teklif yazısı ve varsa toplu iş sözleşmesindeki deneme hükmünü ekleyin.
3. Çalışılan günleri, fazla çalışmaları ve tatil çalışmalarını ücret bordrosu ve banka ödemeleriyle karşılaştırın.
4. SGK kayıtlarını ve fesih belgesini saklayın. Eksik kayıt ile ödenmemiş ücret için hangi başvurunun gerektiğini ayırın.
5. İşe iade ihtimali veya ayrımcılık iddiası varsa kısa süreleri bekletmeden inceletin. Elektronik yazışmaların tarihini ve bütünlüğünü koruyun.

Yazar: Av. İltan Ekmekçioğlu. Mevzuat kontrol tarihi: 30 Ekim 2026. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut değerlendirmede uygulanacak kanun, deneme kaydı, çalışma geçmişi ve fesih belgeleri birlikte incelenmelidir.