İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi: Fesih ve Sorumluluk

İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi kapsamında haklı nedenle fesih sebebi olabilir. Ancak tehlikenin varlığı, işçinin davranışı ve kusuru somut biçimde ortaya konmalıdır. İşverenin her iş güvenliği kuralı ihlalini otomatik olarak aynı ağırlıkta görmesi veya kendi eğitim ve denetim yükümlülüğünü yok sayması doğru değildir.

Bu düzenlemede işin güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi ile eşya ve makinelerde belirli ağırlıkta zarar meydana gelmesi ayrı değerlendirme alanlarıdır. Kanundaki otuz günlük ücret ölçütü, güvenlik tehlikesinin her durumda parasal zararla kanıtlanması gerektiği anlamına gelmez. İşçi açısından savunma, yalnızca “kaza olmadı” veya “zarar küçük” cümlesine dayandırılmamalıdır.

Hangi davranışlar güvenliği tehlikeye düşürebilir?

Koruyucu sistemi devre dışı bırakmak, tehlikeli alanda kurala aykırı çalışma, yetkisiz makine kullanımı veya güvenlik talimatını ciddi biçimde ihlal etmek örnek olarak değerlendirilebilir. Ancak her olayda işin niteliği ve gerçek risk araştırılır. Bir ofisteki basit düzen eksikliğiyle ağır makinedeki güvenlik kilidinin kaldırılması aynı ağırlıkta değildir.

İşveren hangi kuralın ihlal edildiğini ve bu kuralın işçiye nasıl öğretildiğini açıklamalıdır. Talimatın varlığı kadar uygulanabilirliği de önemlidir. Üretim hedefi nedeniyle güvenlik adımlarının fiilen atlanmasının beklendiği bir işyerinde, yalnızca çalışanı sorumlu tutmak eksik inceleme olur. İşçinin kendi davranışının sonuçlarını öngörebilme imkânı da değerlendirilmelidir.

Zarar veya kaza meydana gelmesi şart mı?

İşin güvenliğini tehlikeye düşürme bakımından mutlaka yaralanma veya parasal zarar gerçekleşmesi aranacağı söylenemez. Tehlikenin ciddi ve somut niteliği önemlidir. Buna karşılık işveren, yalnızca varsayımsal ve açıklanmamış bir riskten söz ederek her davranışı haklı fesih sebebi yapamaz. Teknik koşullar ve olayın gerçekleşme biçimi ortaya konmalıdır.

“Ramak kala” olay kayıtları, iş güvenliği uzmanı değerlendirmesi ve makine verileri delil olabilir. Ancak raporun hangi bilgiye dayandığı ve işçinin katkısını nasıl belirlediği incelenir. Sonuç gerçekleşmedi diye ihlal önemsiz sayılmamalı; sonuç gerçekleşti diye de kusur incelemesi atlanmamalıdır. Tehlike, zarar ve kusur üç ayrı sorudur.

Otuz günlük ücret ölçütü ne anlama gelir?

Kanun, işyerinin malı olan veya işçinin eli altında bulunan makine, tesisat, eşya ve maddelerdeki hasar veya kaybı ayrıca düzenler. Bu bölümde zararın işçinin otuz günlük ücret tutarıyla karşılanamayacak derecede olması ölçütü yer alır. İşçinin hangi ölçüde kusurlu olduğu ve zararın gerçek miktarı belirlenmeden sadece faturadaki toplam üzerinden sonuca gidilmemelidir.

Tamir bedeli, değer kaybı, sigorta ödemesi ve işçinin kusuruna düşen pay gibi konular ayrı incelenebilir. Güvenliği tehlikeye düşürme bölümündeki fesih iddiasına ise otomatik olarak aynı parasal eşik taşınmamalıdır. İşverenin fesih yazısında tehlikeye mi yoksa maddi zarara mı dayandığı açık olmalıdır. İki gerekçe birlikte ileri sürülüyorsa her birinin koşulları ayrıca denetlenir.

İşçinin kusuru nasıl değerlendirilir?

İşçinin davranışı kasten veya savsama sonucu gerçekleşmiş olabilir. Bununla birlikte olayın tamamen makine arızası, eksik donanım veya hatalı organizasyondan kaynaklanması farklıdır. İşçinin aldığı eğitim, mesleki deneyimi, görevlendirilme biçimi ve talimatlar önemlidir. Teknik konuda bilirkişi incelemesi gerekebilir; hukuki sonucun belirlenmesi ise yalnızca teknik rapora bırakılmaz.

İşçi, kendisine verilen tehlikeli talimatı ve bunu bildirdiği kişileri somutlaştırmalıdır. “Amirim söyledi” ifadesi her davranışı otomatik olarak haklı kılmaz, fakat olayın sorumluluk dağılımında önem taşıyabilir. Talimat yazışmaları, iş emri, bakım kayıtları ve önceki arıza bildirimleri dosyaya alınmalıdır. İşverenin de işçiden beklenen doğru davranışı açıkça göstermesi gerekir.

Eğitim ve koruyucu donanım

İşverenin gerekli eğitimleri verme, riskleri değerlendirme, uygun ekipmanı sağlama ve uygulamayı denetleme yükümlülükleri vardır. İşçinin eğitim formuna imza atması, her durumda fiilen yeterli eğitim aldığını kesin olarak göstermez. Eğitim içeriği, süresi, işe özgülüğü ve tekrar gereksinimi araştırılır. Çalışanın anlamadığı dilde veya tamamen genel içerikli bir anlatımın yeterliliği ayrıca tartışılabilir.

Koruyucu donanımın teslim edilmiş olması da tek başına bütün sorunu çözmez. Donanımın uygun, kullanılabilir ve bakımlı olması gerekir. İşçi kendisine verilen ekipmanı usulüne uygun kullanmakla yükümlüdür; ancak eksik veya arızalı malzemeyi bildirdiğine ilişkin kayıtlar önem taşır. İş kazası ve SGK hakları bu yükümlülüklerin sonuçlarını başka açıdan açıklar.

İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı

6331 sayılı Kanun’un ciddi ve yakın tehlike durumlarına ilişkin hükümleri, güvenlik ihlalinden farklı bir koruma alanı oluşturur. İşçi tehlikeli işi yapmak istemediği için her durumda görevden kaçınmış veya devamsız sayılmamalıdır. Kanundaki başvuru ve acil durum koşulları somut olaya göre değerlendirilir.

Buna karşılık çalışanın kişisel olarak uygun bulmadığı her işi hiçbir süreç izlemeksizin reddetmesi otomatik korunma sağlamaz. Tehlikenin niteliği, bildirimin yapıldığı kişi, kurul veya işverenin yanıtı ve olayın aciliyeti önemlidir. Çalışanın kendisini tehlikeye atarak delil toplaması beklenmemelidir. Önce güvenlik sağlanmalı, ardından kayıt ve başvuru yolu düzenlenmelidir.

Savunma istemine nasıl cevap verilir?

Savunmada olayın zamanı, kullanılan ekipman, verilen görev, alınan eğitim ve yapılan bildirimler açıklanmalıdır. İşçi yalnızca sonucu değil, olaya giden süreci anlatmalıdır. Arıza önceden bildirilmişse tarih ve kayıt gösterilmeli; talimat değişmişse bunu kimin verdiği belirtilmelidir. Bilinmeyen teknik nedenler kesin bilgi gibi ileri sürülmemelidir.

İşverenin raporuna erişim veya iddianın somutlaştırılması istenebilir. Çalışana hangi davranış nedeniyle savunma sorulduğu açık değilse bu belirsizlik yazılı olarak belirtilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ve disiplin yönetmeliğinde ek usuller bulunabilir. Haklı fesihte uygulanacak usul ile davranışa dayalı geçerli fesih usulü aynı kabul edilmemelidir.

Önce uyarı yapılması her zaman şart mı?

Her ciddi iş güvenliği olayında mutlaka birkaç kez uyarı yapılması gerektiği söylenemez. Olayın ağırlığı, kusur ve tehlike düzeyi haklı feshi gündeme getirebilir. Buna karşılık düşük ağırlıklı veya eğitim eksikliğiyle bağlantılı bir olayda doğrudan en ağır yaptırımın uygulanması tartışılabilir. İşverenin değerlendirmesi ölçülü ve somut olmalıdır.

Önceki uyarılar varsa aynı davranışa ilişkin olup olmadığı ve işçiye ulaşıp ulaşmadığı kontrol edilir. Genel eğitim duyurusu ile kişiye yöneltilmiş belirli uyarı farklıdır. İşverenin daha önce benzer ihlalleri görmezden gelmesi de dosyada değerlendirilir; ancak geçmişte ihlale göz yumulması işçiye tehlikeli davranışı sınırsız sürdürme hakkı vermez.

Fesih süresi ve bildirimin içeriği

Ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı haklı fesihte İş Kanunu’nun 26. maddesindeki süreler dikkate alınır. Olayı yetkili kişinin öğrenmesi, teknik incelemenin tamamlanması ve zararın belirlenmesi gibi tarihler somutlaştırılmalıdır. İşverenin inceleme yapması ile fesih hakkını belirsiz süre açık tutması aynı değildir.

Fesih yazısı hangi olaya ve hangi hukuki nedene dayanıldığını göstermelidir. İşçi, bildirimin tebliğ tarihini kaydetmelidir. Sonradan tamamen farklı gerekçeler ileri sürülmesi uyuşmazlık yaratabilir. İşten çıkarılma sonrası başvuru adımları izlenirken işe iade ve diğer taleplerin takvimi ayrı kontrol edilmelidir.

Tazminat ve kazanılmış alacaklar

Haklı fesih koşulları gerçekten oluşmuşsa kıdem ve ihbar bakımından işçi aleyhine sonuç doğabilir. Ancak bu durum ücret, izin veya daha önce kazanılmış bütün alacakların silindiği anlamına gelmez. İşverenin zarar talebi de ayrı incelenir. Zararı ileri sürmek, çalışanın bütün ücretine otomatik el koyma yetkisi değildir.

Ödenmeyen maaşın talep edilmesi ile tazminat sorumluluğunun incelenmesi farklı başlıklardır. İşçi, yapılan kesintinin neye dayandığını yazılı öğrenmelidir. Çıkış kodu gerçeğe aykırıysa SGK kodunun düzeltilmesi ayrıca gündeme gelebilir.

Ceza sorumluluğu ayrıca doğabilir mi?

Bir iş kazası veya tehlikeli davranış ceza soruşturmasına da konu olabilir. Ancak iş hukukundaki fesih gerekçesi ile ceza suçunun unsurları aynı değildir. Her kural ihlali suç oluşturmaz. Yaralanma, ölüm veya başka bir tehlike suçu iddiasında ilgili hüküm, kusur ve nedensellik ayrıca incelenir.

İfade çağrısı alan çalışan veya yönetici için polis ifadesine hazırlık farklı bir süreçtir. İşyerindeki savunma, teknik rapor ve adli ifade arasında tutarlılık önemlidir. Ceza soruşturmasının başlaması, işçilik alacağı veya işe iade sürelerinin kendiliğinden durduğu anlamına gelmez.

İki kısa uygulama örneği

Birinci örnekte çalışan, üretimi hızlandırmak için makinenin güvenlik kilidini bilinçli olarak devre dışı bırakır. Kaza olmaması, somut tehlikenin incelenmesini engellemez. İkinci örnekte işçi arızalı ekipmanı defalarca bildirir; işveren yenilemeden çalıştırır ve hasar meydana gelir. Bu olayda yalnızca zarar tutarı değil, bakım eksikliği ve tarafların kusuru araştırılır.

Teknik raporun hangi soruları cevaplaması gerekir?

Rapor, yalnızca “işçi kusurludur” sonucunu yazmakla yetinmemelidir. Hangi güvenlik kuralının ihlal edildiği, çalışanın bunu bilme ve uygulama imkânı, makinenin durumu ve işverenin önlemleri açıklanmalıdır. Olayın yeniden kurulmasına imkân veren teknik veriler gösterilmelidir. Sonucun hangi belge ve gözleme dayandığı anlaşılır olmalıdır.

Maddi zarar iddiasında hasarın gerçek kapsamı ve onarım hesabı ayrı incelenir. Eskiyen parçanın yenisiyle değiştirilmesi, bütün bedelin doğrudan işçiye yüklenmesini her durumda haklı kılmaz. İşçinin kusuruna düşen pay ve diğer nedenler değerlendirilir. Fesih gerekçesi yalnızca tehlike ise raporun bu tehlikenin somutluğunu açıklaması gerekir.

İşçi veya işveren rapora itiraz ederken sadece sonuca karşı çıkmamalıdır. Eksik incelenen bakım kaydı, yanlış kabul edilen eğitim tarihi veya hesaptaki belirli hata gösterilmelidir. Teknik görüş ile hukuki nitelendirme ayrı tutulmalıdır. Rapor, kanundaki fesih koşullarının gerçekleştiğine ilişkin mahkeme değerlendirmesinin yerine geçmez.

Olay yerindeki kayıtların korunması

Makine kayıtları, bakım formları ve güvenlik görüntülerinin saklama süreleri sınırlı olabilir. Olaydan sonra uygun biçimde korunmaları istenmelidir. İşçi, delil toplamak için tehlikeli alana izinsiz girmemeli veya cihaz ayarlarını değiştirmemelidir. Delilin korunması, iş güvenliğini yeniden tehlikeye atacak bir işlemle yapılmamalıdır.

İşveren de inceleme sırasında olay yerinin durumunu belgelemeli ve değişiklikleri kaydetmelidir. Sonradan yapılan tamirin neyi değiştirdiği belirtilirse önceki arızanın araştırılması kolaylaşır. Kayıtların eksikliği, varsayımla tamamlanmak yerine raporda açıkça gösterilmelidir.

Sık sorulan sorular

Kaza olmadıysa fesih yapılamaz mı?

Güvenliği tehlikeye düşürme ile zarar meydana gelmesi ayrı değerlendirilir. Somut ve ciddi tehlike bulunması, diğer koşullarla birlikte fesih incelemesine konu olabilir.

Eğitim belgesini imzaladıysam tamamen sorumlu muyum?

İmza önemlidir; ancak eğitimin gerçekten verilmesi, içeriği, ekipman ve işverenin denetimi de değerlendirilir. Tek belge bütün kusur dağılımını belirlemez.

Zarar sigortadan ödendiyse konu kapanır mı?

Sigorta ödemesi, fesih ve işçinin sorumluluğu bakımından bütün soruları otomatik çözmez. Gerçek zarar, kusur ve ilgili hukuki ilişkiler ayrıca incelenir.

Resmî iş güvenliği açıklamalarına nereden ulaşılır?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının iş sağlığı ve güvenliği açıklamaları ile 6331 sayılı Kanun birlikte incelenebilir. Somut olayda risk değerlendirmesi ve işe özgü kayıtlar ayrıca gereklidir.

Arabuluculuk ve dava hazırlığı nasıl yapılır?

İş ilişkisinden kaynaklanan ücret, tazminat ve işe iade taleplerinde izlenecek yol, istenen sonuca göre belirlenir. İşçi alacağı ve tazminatı davalarında kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulur. Arabuluculuk başvurusunda yalnızca “tüm haklarım” demek yerine tartışılan alacakların ve dönemlerin anlaşılır biçimde gösterilmesi yararlıdır. İşverenin ticaret unvanı ile fiilen çalışılan işletmenin adı farklıysa doğru muhatap araştırılmalıdır. Şirket ortağı veya yöneticisinin her borçtan kişisel olarak sorumlu olduğu varsayılmamalıdır.

Arabuluculuk görüşmesinde teklif edilen toplam tutar, her alacağın ayrı hesaplanmasıyla karşılaştırılmalıdır. Brüt ve net tutar, ödeme günü, taksitler, faiz, kesintiler ve ödemenin yapılmamasının sonuçları açık olmalıdır. Anlaşmanın kapsamına alınan uyuşmazlıkların yeniden dava konusu yapılmasını sınırlayan sonuçları bulunduğundan, henüz incelenmemiş bir hakkın gelişigüzel anlaşmaya eklenmesi doğru değildir. Görüşme yapılması, işverenin ileri sürdüğü fesih nedeninin kabul edildiği anlamına gelmez.

İşe iade bakımından ayrıca kısa hak düşürücü süreler vardır. Koşulları oluşan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılır. İşe iadenin koşulları arasında, kanundaki istisnalar saklı kalmak üzere, belirsiz süreli sözleşme, en az altı aylık kıdem ve otuz işçi ölçütü bulunur. İşveren vekilliği ve işyerlerinin birlikte değerlendirilmesi ayrıca incelenir. Bu süreler, ücret alacağının zamanaşımıyla karıştırılmamalıdır.

Belgeler avukata nasıl hazırlanmalıdır?

Başvuru dosyasında iş sözleşmesi ve ekleri, son ücret bordroları, banka hareketleri, SGK kayıtları, işverene yapılan bildirimler ve varsa fesih evrakı ayrı gruplarda tutulmalıdır. Bir sayfalık tarih sıralaması hazırlanması incelemeyi kolaylaştırır. Her olayın karşısına onu doğrulayan belgenin adı yazılabilir. Henüz belgesi bulunmayan bir iddia, kesinleşmiş olay gibi sunulmamalıdır. Tanıkların hangi dönemde çalıştığı ve olayı doğrudan görüp görmediği belirtilmelidir.

Elektronik yazışmaların yalnızca seçilmiş ekran görüntüleri yerine konuşma bütünlüğü korunmalıdır. Tarih, gönderen ve alıcı bilgileri görünür olmalı, asıl dosyalar silinmemelidir. Başkasının hesabına izinsiz girerek delil elde etmek veya özel yazışmaları sosyal medyada yayımlamak farklı hukuki sorunlar doğurabilir. Delilin korunması ile kamuya açıklanması aynı şey değildir. Kaybolabilecek işyeri kayıtları için gerektiğinde mahkemeden delil tespiti veya ilgili kayıtların getirtilmesi istenmesi değerlendirilir.

İstanbul’da başvuru hazırlığında çalışılan yer, işverenin merkez adresi ve sözleşmedeki taraf bilgileri birlikte ele alınır. İş mahkemesinin yetkisi yalnızca işçinin oturduğu ilçeye göre belirlenmez. Hukuki yardımın kapsamı hakkında İstanbul iş hukuku avukatı sayfası incelenebilir. Avukatlık ücreti, dosyanın kapsamı ve yürürlükteki asgari tarife dikkate alınarak kararlaştırılır; harç, bilirkişi ve tebligat giderleri ayrı değerlendirilir. İncelenmemiş bir dosya için kesin kazanma, belirli tazminat veya sabit yargılama süresi sözü verilemez.

Talep tutarı ve süreler nasıl kontrol edilir?

Bir işçilik alacağı hesabında çalışma başlangıcı, uyuşmazlığın doğduğu dönem ve varsa sözleşmenin sona erme tarihi ayrı ayrı belirlenir. Son net maaşın bütün alacaklara doğrudan uygulanması doğru değildir. Bazı hesaplarda çıplak ücret, bazılarında düzenli menfaatlerin de dikkate alındığı ücret esası tartışılır. Önceden yapılan ödemelerin hangi borca karşılık geldiği açıklanmalı, aynı zarar iki farklı başlık altında tekrar istenmemelidir.

Belgede “tüm alacaklar ödenmiştir” yazması ile ödemenin gerçekten yapılmış olması farklıdır. Banka hareketi, bordro ve ödeme açıklaması karşılaştırılmalıdır. İbranamenin geçerliliği de kendi kanuni koşullarına bağlıdır. İşçinin imzaladığı her evrakın bütün haklarından kesin olarak vazgeçtiği anlamına geldiği söylenemez; buna karşılık belgeyi önemsiz kabul etmek de doğru değildir.

Zamanaşımı ve hak düşürücü süreler, talebin hukuki niteliğine göre değişir. İşe iade, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı derhal fesih ve para alacağı aynı takvime bağlı değildir. İşverenle yapılan gayriresmî görüşmelerin bütün süreleri durdurduğu varsayılmamalıdır. Başvurunun hangi kuruma, hangi tarihte ve hangi taleple yapıldığı belgelenmelidir. Somut dosyada süre kontrolü, hesap raporunun hazırlanmasından önce yapılmalıdır.

Resmî kaynaklar ve kapsam

Bu yazının temel dayanakları, ilgili maddeleri bakımından 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleridir. İnceleme tarihi 29 Eylül 2026’dır. Olayın gerçekleştiği tarihteki düzenleme, işçinin tabi olduğu kanun ve varsa toplu iş sözleşmesi birlikte değerlendirilmelidir.

Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacı taşır. İş sözleşmesi, bordrolar, SGK kayıtları, yazışmalar ve fesih belgeleri görülmeden somut uyuşmazlık hakkında kesin değerlendirme yapılamaz.