İşveren Çalışma Belgesi Vermiyor: Ne Yapabilirim?

İşten ayrılan işçiye, yaptığı işin türünü ve çalışma süresini gösteren çalışma belgesi verilmesi gerekir. İş Kanunu kapsamındaki bu yükümlülük, işçinin istifa etmesine veya işverenle alacak anlaşmazlığı yaşamasına bağlı olarak ortadan kalkmaz. İş Kanunu kapsamındaki temel belge yükümlülüğü işten ayrılmayla doğar; yazılı talep hakkın doğmasının şartı değildir. Belge verilmemişse talebinizi ve teslim ihtiyacınızı yazılı olarak bildirmeniz, gecikmeyi ve işverenin yanıtını kayda geçirmeye yarar. Gerçeğe aykırı belge düzenlenmişse yanlış bilgiyi, doğru bilgiyi destekleyen kayıtlarla birlikte gösterin. İdari şikâyet ile zararınızın karşılanması farklı yollardır. Belgenin gecikmesi veya yanlışlığı yüzünden zarara uğradıysanız tazminat isteyebilirsiniz; yalnızca belgenin verilmemesi, kendiliğinden belirli tutarda tazminat hakkı doğurmaz.

Çalışma belgesinde hangi bilgiler bulunmalı?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 28. maddesi, belgenin temel içeriğini işin çeşidi ve süresi olarak belirler. Bu nedenle yalnızca “şirketimizde çalışmıştır” yazan, görev ve tarih bilgisi bulunmayan bir belge ihtiyacı karşılamaz. Belgeyi aldığınızda işe başlama ve ayrılma tarihlerini, yaptığınız işi ve işverenin kimliğini kontrol edin. Düzenleme tarihi ile belgeyi düzenleyen yetkilinin anlaşılabilmesi de belgenin kullanılmasını kolaylaştırır.

İşyerindeki görev zaman içinde değişmişse yalnız son unvanın yazılması çalışma geçmişini eksik anlatabilir. Örneğin üç yıl üretim işçisi, ardından iki yıl ekip sorumlusu olarak çalıştıysanız dönemleri ayrı göstermesini isteyebilirsiniz. Talebinizi görev değişikliği yazıları, sözleşme ekleri ve insan kaynakları kayıtlarıyla destekleyin. İşverenin kullanmadığı bir unvanı, yalnız yeni iş başvurunuzda avantaj sağlayacağı için belgeye ekletmeye çalışmayın.

Çalışma belgesi, işverenin bütün alacakların ödendiğini açıklayacağı bir hesap kapatma belgesi değildir. Ücret, kıdem, ihbar veya izin alacağı tartışması devam ederken de çalışma geçmişinin belgelenmesi gerekir. İşverenin “önce hesabı kapatalım” açıklamasında hangi işlemin ertelendiğini yazılı olarak sorun. Belgenin verilmesi için bütün işçilik taleplerinden vazgeçmenizi öngören bir koşul, m.28’de yer almaz.

İstifa ettiysem veya işten çıkarıldıysam belge hakkım değişir mi?

İş Kanunu m.28, işten ayrılan işçiyi esas alır; yalnız kıdem tazminatına hak kazananları kapsayan bir şart koymaz. İstifa, işveren feshi veya belirli süreli sözleşmenin sona ermesi, çalışma geçmişini gösteren belgenin verilmesi ihtiyacını ortadan kaldırmaz. İşverenin fesih gerekçesine katılmıyor olmanız da belge talebini bekletmenizi gerektirmez.

Her çalışma ilişkisi 4857 sayılı Kanun’a tabi değildir. Örneğin Kanun’un 4. maddesi kapsamındaki ev hizmetlerinde çalışan bir kişi için belge hakkı yok sayılmaz; Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri ve m.426 incelenir. Deniz ve basın işlerinde özel kanunlar da kontrol edilir. Memurun kamu hizmet kaydı ise burada anlatılan işçi ile işveren arasındaki özel hukuk uyuşmazlığıyla aynı başvuru yoluna tabi değildir. İş sözleşmesi, yapılan iş ve çalışanın statüsü bu ayrımı belirler.

Hâlen işyerinde çalışıyorsanız Türk Borçlar Kanunu m.426 ayrıca önem taşır. Bu hüküm, işçinin isteği üzerine her zaman işin türünü ve süresini içeren hizmet belgesi verilmesini düzenler. İşçi açıkça isterse iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir. Bu geniş içerik, sıradan bir çalışma süresi belgesiyle karıştırılmamalıdır. İş ilişkinize uygulanacak özel hükümlerle birlikte değerlendirilerek ihtiyacınıza uygun belge istenmelidir.

SGK hizmet dökümü veya referans mektubu yeterli olur mu?

SGK hizmet dökümü sigortalılık kayıtlarını gösterir. Eski işverenin vereceği çalışma belgesi ise yapılan işin türünü ve süresini açıklamaya yöneliktir. Yeni işveren bazı işlemler için hizmet dökümünü yeterli görebilir; ancak bu tercih eski işverenin kanuni yükümlülüğünü kendiliğinden kaldırmaz. Özellikle fiilen yapılan görev ile kayıtlardaki meslek bilgisinin uyuşmadığı durumlarda belgeleri birlikte incelemek gerekir.

SGK kaydında çalışılan gün veya kazanç eksikse yalnız çalışma belgesinin düzeltilmesi sorunu çözmez. Bu durumda eksik gün ve kazanç bildiriminin düzeltilmesine ilişkin yollar ayrıca değerlendirilir. Çalışma belgesi, sigortalılık tespiti yapılmış bir mahkeme kararı gibi kullanılamaz.

Referans mektubu veya günlük dilde kullanılan “bonservis” ise kişinin yeterliliğine ilişkin değerlendirmeler içerebilir. İş Kanunu m.28’in temel belge yükümlülüğü, işverenin mutlaka övgü içeren bir tavsiye yazması anlamına gelmez. TBK m.426’daki açık talep üzerine beceri ve davranış açıklaması da gerçeğe uygun olmalıdır. Yeni işyerinizin istediği şeyin çalışma tarihlerini doğrulayan belge mi, belirli görevlerdeki deneyimi gösteren açıklama mı olduğunu önceden netleştirin.

Belgeyi yazılı olarak nasıl istemeliyim?

Talebiniz kısa, somut ve muhatabı belli olsun. Çalıştığınız şirketin ticaret unvanını, işyerini, başlangıç ve ayrılma tarihlerini, yaptığınız işi ve belgenin gönderileceği adresi belirtin. Yeni iş başvurusu için belirli bir teslim tarihi varsa bunu da açıklayın. Sözlü görüşme yaptıysanız görüşme tarihini ve aldığınız yanıtı yazılı talebinizde özetleyebilirsiniz.

İnsan kaynaklarına gönderilen e-posta, kayıtlı elektronik posta veya teslim alındığı gösterilebilen dilekçe, talebin içeriğini ve zamanını belgelemeye yardımcı olur. Noter ihtarı somut olayda tercih edilebilir; fakat m.28, belgeyi istemek için her durumda noter ihtarını zorunlu kılmaz. Hangi yöntemin uygun olduğu, önceki yazışmaların durumuna ve işverenin talebi inkâr edip etmediğine göre belirlenir.

Kanunda çalışma belgesi için herkese uygulanan yedi veya otuz günlük bir teslim süresi yazmaz. Belgenin zamanında verilmesi gerekir. Talebinizde gerçek ihtiyacınıza uygun bir teslim tarihi belirtmeniz, kanunda bulunmayan sabit bir süre yaratmaz; gecikmenin etkisini somutlaştırır. Yeni işverenin belgeyi istediği e-postayı saklamanız da bu nedenle önemlidir.

İş arama süreci henüz bildirim süresi içinde devam ediyorsa belge talebinden ayrı olarak iş arama izni hakkı gündeme gelebilir. İzin kullanımıyla çalışma belgesinin teslimi farklı yükümlülüklerdir; birinin yerine getirilmesi diğerini karşılamaz.

Çalışma belgesine yanlış bilgi yazılmışsa ne yapılır?

Belgeyi kendiniz değiştirerek yeni işverene vermeyin. Hatalı nüshayı saklayın; hangi bilginin neden yanlış olduğunu eski işverene bildirin ve düzeltilmiş belge isteyin. Örneğin çalışma başlangıcı bir yıl geç yazılmışsa sözleşme, ilk ücret ödemeleri ve ilgili dönem kayıtlarını birlikte gösterin. Yalnızca “belge yanlış” demek yerine düzeltilmesini istediğiniz satırı açıkça belirtin.

Görev unvanı anlaşmazlığında iş sözleşmesi tek başına her dönemi açıklamayabilir. Sonradan verilen görevler, terfi yazıları, organizasyon kayıtları ve iş teslim belgeleri de incelenebilir. Elinizdeki kayıtları hukuka uygun biçimde koruyun. Şirketin bütün müşteri dosyalarını veya başka çalışanların kişisel bilgilerini kopyalamak, belge uyuşmazlığını çözmek için gerekli bir yöntem değildir.

Belgede tartışmalı fesih gerekçeleri veya kişiyi küçülten ifadeler bulunuyorsa bunların belgenin amacıyla ilişkisi ayrıca değerlendirilmelidir. İşin türünü ve süresini gösterme yükümlülüğü, işverene gerçeğe aykırı suçlama yazma yetkisi vermez. Yanlış belgenin kime ve ne zaman gönderildiğini de kaydedin. Düzeltmenin yalnız size teslim edilmesiyle, yanlış bilgiyi alan kişiye ulaşması farklı sonuçlar doğurabilir.

Şikâyet, belge talebi ve tazminat hangi yollarla ilerler?

İş Kanunu m.99/1-d, çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırılığı ve gerçeğe aykırı bilgi yazılmasını idari para cezasına bağlar. Güncel m.108 uyarınca cezayı gerekçesiyle Çalışma ve İş Kurumu il müdürü verir. Bu yetki düzenlemesi 14 Temmuz 2025’te yürürlüğe giren değişiklikle yenilenmiştir. Uygulanacak parasal tutar ilgili yıl üzerinden kontrol edilmelidir; kanunda yazılı temel tutar doğrudan güncel ceza gibi kullanılmamalıdır.

ALO 170, çalışma hayatına ilişkin ihbar, şikâyet ve başvurular için kullanılan iletişim kanalıdır. Başvuruda işveren bilgilerini, çalışma dönemini, belgenin verilmediğini veya yanlışlığını ve önceki taleplerinizi açıklayın. Başvuru numarasını saklayın. Bu başvurunun işçiye tazminat ödenmesini sağlayan bir mahkeme kararı yerine geçmediğini göz önünde bulundurun.

Belgenin verilmesi veya düzeltilmesi mahkemeden nasıl istenir?

Mahkemeden işverenin belirli bir işlemi yapmasına karar verilmesini istemek, HMK m.105’teki eda davası çerçevesinde ele alınır. Eda davası, bir borcun yerine getirilmesini isteyen davadır. Belge uyuşmazlığında istenen işlemi açık yazmak gerekir: hangi işverenden, hangi çalışma dönemi ve görev için belge istendiği veya mevcut belgedeki hangi bilginin hangi şekilde düzeltilmesinin talep edildiği belirtilmelidir. Yalnız “çalışmam tespit edilsin” demekle belirli içerikte belge verilmesini istemek aynı talep değildir.

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisine dayanan uyuşmazlıkta görevli mahkeme, 7036 sayılı Kanun m.5 uyarınca iş mahkemesidir. Bununla birlikte mahkeme, talep edilen hukuki korumaya güncel ihtiyaç bulunup bulunmadığını ve aynı uyuşmazlık hakkında daha önce kesinleşmiş karar olup olmadığını da inceler. İşverenin reddi, yeni işyerinin belge talebi, mevcut belgenin hangi ihtiyacı karşılamadığı ve varsa önceki dava dilekçesi ile karar birlikte hazırlanmalıdır. Belgenin zaten doğru ve kullanılabilir biçimde teslim edilmiş olması ile hiç verilmemesi, bu incelemede farklı sonuç doğurabilir.

Belgenin içeriği ve teslimi arabuluculuk görüşmesinde de açık bir talep olarak ele alınabilir. Anlaşılacaksa işin adı, dönemleri, düzenleyecek işveren, teslim biçimi ve tarihi metinde belirli olsun. İşçinin zarar tazmini talebi için dava öncesi arabuluculuk zorunludur. Salt belge verilmesi isteminin dava şartı kapsamını, tazminat talebinden ayrı ele almak gerekir; “para istemiyorum, arabuluculuk gerekmez” varsayımıyla işlem yapılmamalıdır. Belge ve tazminat birlikte isteniyorsa başvuruda her iki uyuşmazlığı da belirtin. Yalnız kıdem veya ücret alacağı için düzenlenen tutanak, belge konusunun da görüşüldüğünü göstermez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.12.2024 tarihli, E.2024/11929, K.2024/15954 sayılı kararı, önceki dava dosyasının önemini gösterir. Daire, çalışma belgesiyle bağlantılı uyuşmazlıkta önceki tazminat davasının kesin hüküm oluşturduğunu belirterek ret sonucunu onamıştır. Kararın bu gerekçesi, her belge talebinin mutlaka kabul edileceği veya hiçbir zaman dava edilemeyeceği biçiminde genellenmemelidir. Daha önce dava açtıysanız yeni dilekçeyi hazırlamadan önce önceki talebin, gerekçenin ve hüküm sonucunun neyi kapsadığını kontrol edin.

Belge verilmediği için iş fırsatını kaybettim: Tazminat alabilir miyim?

İş Kanunu m.28, belgenin zamanında verilmemesinden veya doğru olmayan bilgiler içermesinden zarar gören işçiye tazminat isteme hakkı tanır. Fakat işsiz kalınan her günün ücretini eski işverenden istemek için yalnız belge eksikliğini göstermek yeterli değildir. İş fırsatının ne ölçüde somutlaştığı, belgenin hangi aşamada istendiği, gecikmenin işe alınmama kararına etkisi ve zararın miktarı araştırılır.

Öncelikle yeni işverenin teklifini, belge talebini, son teslim tarihini ve işe alım sürecinin neden sonuçlanmadığını gösteren yazışmaları koruyun. Görüşmeye çağrılmakla, belirli tarihte işe başlama teklifi almak aynı değildir. Başvurunun ücret beklentisi veya başka bir yeterlilik nedeniyle reddedildiği anlaşılıyorsa, bütün kaybı eski işverenin belge vermemesine bağlamak güçleşir.

İşçi, belge yükümlülüğünün ihlalini, zararını ve aradaki neden bağlantısını somutlaştırmalıdır. Sözleşmeye aykırılığa dayanan sorumlulukta TBK m.112 uyarınca işveren, kendisine kusur yüklenemeyeceğini ispat ederek sorumluluktan kurtulabilir. Bu kural işçinin zararını açıklama yükünü kaldırmaz. Yeni işveren geçici olarak SGK dökümü veya başka bir görev kaydını kabul edebilecekse bu seçeneği yazılı olarak sormak da kaybın büyümesini önleyebilir; eski işverenin belge yükümlülüğü yine devam eder.

Varsayımsal örnek: Bir teknisyene, önceki işyerindeki bakım görevini belgelemek koşuluyla işe başlama teklifi yapılmıştır. Eski işveren, yazılı talebe rağmen belgeyi göndermez. Yeni işveren de eksik belgeyi gerekçe göstererek başlangıcı erteler. Teklif, belge için verilen tarih, eski işverene ulaşan talep ve erteleme yazısı birlikte incelenir. Teknisyenin aynı dönemde başka gelir elde edip etmediği ve kaybın hangi günlerle sınırlı olduğu da önemlidir. Yeni işveren sonradan pozisyonun bütçe nedeniyle kaldırıldığını açıklarsa, gecikmeyle zarar arasındaki bağlantı yeniden değerlendirilir.

Yanlış belgeye güvenerek işçiyi işe alan yeni işveren de m.28 kapsamında zararını eski işverenden isteyebilir. Ancak iki işveren arasındaki talebe, işçinin kendi tazminat davası için açıklanan görev ve arabuluculuk kuralları otomatik uygulanmamalıdır. Tarafların sıfatı ve talebin hukuki niteliği ayrıca incelenir.

İşçinin tazminat talebinde arabuluculuk ve dava nasıl hazırlanır?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi tazminatı davasından önce arabulucuya başvurulması gerekir. Başvuruda çalışma belgesinin verilmemesi veya yanlış düzenlenmesinden doğan zarar açıkça belirtilmelidir. Kıdem tazminatı için yapılmış eski bir görüşmenin bu ayrı uyuşmazlığı da mutlaka kapsadığı varsayılmamalıdır.

Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılabilir. Arabulucu, görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatma mümkündür. Bu süre işverenin belgeyi verme süresi değildir. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Anlaşma olmazsa işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan tazminat uyuşmazlığında iş mahkemesi görevlidir. İş mahkemesi bulunmayan yerde asliye hukuk mahkemesi bu sıfatla görev yapar. Yetkili yer, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri veya işin ya da işlemin yapıldığı yerdir. İşçinin yeni taşındığı il, yalnız kendi ikametgâhı olduğu için yetkili hâle gelmez. Dayanak, 7036 sayılı Kanun’un 2, 3, 5 ve 6. maddeleridir.

Anlaşmama son tutanağı dava dilekçesine eklenmelidir. Arabuluculuk yapılmış, ancak tutanak eklenmemişse mahkeme bunu sunmak için bir haftalık kesin süre verir. Arabulucuya hiç başvurulmadan zorunlu arabuluculuk kapsamındaki dava açılmışsa bu eksiklik aynı yolla tamamlanmaz; dava usulden reddedilir. Dilekçede belge ihlalini, zarar dönemini, istenen tutarı ve her iddiayı destekleyen delili ayrı gösterin.

Çalışma belgesi yüzünden doğan zarar, ücret veya kıdem alacağıyla aynı zamanaşımı başlığı altında otomatik toplanmamalıdır. Sözleşmesel sorumluluğa dayanan talepte TBK m.146’daki genel on yıllık süre ve m.149’daki muacceliyet başlangıcı değerlendirilir. Muacceliyet, alacağın istenebilir hâle gelmesidir. Talebin başka bir hukuki sebebe de dayanması ve zararın ortaya çıktığı tarih sonucu etkileyebilir. İşverene e-posta göndermek veya idari şikâyet yapmak, bu nedenle bütün süreleri durduran bir işlem sayılmamalıdır.

Başvuru dosyasında hangi belgeler bulunmalı?

• İş sözleşmesi ve görev değişikliği yazıları: İşverenin kimliğini, görevi ve dönemleri karşılaştırmak için.
• SGK kayıtları, bordro ve gerektiğinde banka hareketleri: Çalışma tarihleriyle diğer kayıtlar arasındaki uyumu görmek için.
• Belge talebi ve teslim kaydı: İşverenin hangi tarihte, hangi içerikle haberdar edildiğini göstermek için.
• Hatalı belge ve düzeltme yazışmaları: Yanlış bilginin ilk hâlini ve düzeltme isteğini korumak için.
• Yeni iş teklifi, belge talebi ve ret veya erteleme bildirimi: Belge sorununun somut iş fırsatına etkisini değerlendirmek için.
• Zarar hesabını destekleyen kayıtlar: Talep edilen dönemi, kaybı ve aynı dönemdeki diğer gelirleri açıklamak için.

Kayıtların tamamı sizde olmayabilir. Örneğin belirli yıllara ait görev değişikliği yazıları işverenin özlük dosyasındaysa, mahkemeden bu belgelerin getirtilmesini isteyebilirsiniz. Hangi kaydın, hangi döneme ve tartışmalı bilgiye ilişkin olduğunu belirtin. HMK m.219 ve 220, tarafların elindeki delillerin sunulmasını ve sunulmamasının sonuçlarını düzenler. Mahkeme koşulları oluşmuşsa kesin süre verir; kabul edilebilir mazeret olmadan sunmama hâlinde karşı tarafın belgenin içeriğine ilişkin açıklamasını kabul edebilir. İşverenin her belgeyi sunmaması otomatik olarak davanın kazanılması anlamına gelmez.

Belgeyi almak için ibraname imzalamak gerekir mi?

Çalışma belgesini teslim aldığınızı gösteren kayıt ile “bütün alacaklarımdan vazgeçtim” beyanı farklıdır. İbra, alacaklının borçluyu borçtan kurtarmasına ilişkin anlaşmadır. İşçi alacaklarına ilişkin ibrada TBK m.420; yazılılık, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olması, alacağın türü ve miktarının açıkça gösterilmesi, hak edilen tutarın eksiksiz ve banka yoluyla ödenmesi şartlarını arar. Bu şartları taşımayan ibra geçerli olmaz. Eksik ödeme içeren belge, kanundaki koşullarla ancak ödenen miktar bakımından makbuz etkisi doğurabilir.

Bu nedenle belge teslimi sırasında hangi alacak ve dönem için hangi beyanın alındığını okuyun. Çalışma belgesi hakkı, bütün alacaklardan vazgeçme şartına bağlanamaz. Arabuluculuk anlaşma belgesi ise sıradan bir işyeri ibranamesi gibi ele alınmamalıdır. Özellikle hangi uyuşmazlığın sona erdirildiği, ödeme ve belge tesliminin ayrı ayrı yerine getirilip getirilmeyeceği metinden anlaşılmalıdır.

Dava giderleri ve karar sonrasında izlenecek yol nedir?

İş Kanunu m.28’deki resim ve harç muafiyeti çalışma belgesine ilişkindir. Bu hüküm, açılacak her davanın bütün masraflarını ortadan kaldırmaz. Dava türüne göre harç, tebligat gideri ve gerekirse bilirkişi gideri doğabilir. Yargılama giderleri ve karşı tarafın vekâlet ücreti bakımından kabul veya ret sonucu da önemlidir. Ödeme gücü bulunmayan kişi, koşullarını ve mali durumunu belgeleyerek mahkemeden adli yardım isteyebilir; sırf işsiz olmak kendiliğinden masraf muafiyeti sağlamaz.

İş mahkemesinde basit yargılama usulü uygulanır. Bu, dava ve cevap dilekçelerinde olayların ve delillerin baştan açıkça sunulmasını önemli kılar. Mahkeme kayıtları toplar, uyuşmazlığa göre tanıkları dinler ve gerekiyorsa zarar hesabı için bilirkişi incelemesi yaptırır. Belge verilmemesi kanıtlansa bile zarar veya nedensellik kanıtlanamazsa tazminat talebi reddedilebilir. Kayıp ancak belirli bir dönem için kanıtlanırsa kabul edilen tutar talepten daha düşük olabilir.

Karara karşı kanun yolu açık ise istinaf süresi, gerekçeli kararın usulüne uygun tebliğinden itibaren iki haftadır. Dilekçe kararı veren mahkemeye veya başka bir yer mahkemesine verilebilir. İstinaf, bölge adliye mahkemesinin kararı incelemesini istemektir. Dilekçede hangi delilin veya hukuki değerlendirmenin neden hatalı bulunduğunu açıklayın. Para taleplerinde kararın kesin olup olmadığı, ilgili tarihte uygulanacak parasal sınır ve uyuşmazlık tutarıyla ayrıca kontrol edilir. Bölge adliye mahkemesi kararına karşı temyiz yolu açıksa süre yine tebliğden itibaren iki haftadır. Her iş mahkemesi kararının Yargıtaya gideceği söylenemez. Dayanaklar, 7036 m.7 ile HMK m.343, 345 ve 361 hükümleridir.

Lehe karar verilmesi, işverenin kendiliğinden ödeme yapacağı veya belge düzenleyeceği anlamına gelmez. Hükmedilen para ödenmezse karar icra dairesinde ilamlı takibe konu edilebilir. Belirli bir işin yapılmasına ilişkin hüküm varsa İcra ve İflas Kanunu m.30 çerçevesinde hükmün yerine getirilmesi istenir. İcra emrinde kararda belirtilen süre, süre yoksa işin niteliğine göre belirlenen süre esas alınır. Belgeyi üçüncü kişinin işveren adına düzenleyebileceği veya mahkemenin karar vermesiyle belge yerine geçen bir metnin otomatik oluşacağı varsayılmamalıdır; icra edilecek işlemi hüküm fıkrası belirler.

Bundan sonra ne yapmalı?

Önce ihtiyacınız olan belgenin içeriğini ve teslim tarihini netleştirin. Eski işverene kayıtlı talep gönderirken yeni iş başvurunuzun yazışmalarını da koruyun. Yanlışlık varsa doğru bilgiyi hangi kaydın desteklediğini gösterin. Belge sorunu maddi kayba dönüşmüşse idari şikâyeti beklemekle yetinmeden, talebin hukuki dayanağını, sürelerini ve arabuluculuk başvurusunu değerlendirin. Böylece belgeyi alma ihtiyacıyla zararın karşılanması talebi aynı dosyada birbirine karışmadan izlenebilir.

Yazar: Av. İltan Ekmekçioğlu. Mevzuat kontrol tarihi: 31 Ekim 2026.

Bu yazı genel bilgilendirme içindir. Somut değerlendirme; iş sözleşmesi, çalışma dönemi, belge ve yazışmalar ile zararın niteliğine göre yapılmalıdır.